Содержание социально-партнерских соглашений

Для всех видов соглашений установлены общие вопросы, которые могут включаться в их содержание и которые имеют правовое значение для заключения коллективных и трудовых договоров, а также для принятия различных локальных актов.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнёрства.
Определяя правовые позиции по отношению к приёму на работу индивидуальным договорам о труде, соглашение может конкретизировать законодательное требование к трудовому договору, касающееся того, что работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные соглашениями. В т рудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с соглашениями. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями соглашения. Особо могут быть указаны вопросы, касающиеся испытания при приёме на работу, учитывая, что и в период испытания на работника распространяются положения соглашения.
В соответствии с соглашениями в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается режим рабочего времени. Этот режим должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Соглашением устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.
В соответствии с соглашениями может производиться оплата труда, т.е. формироваться система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Содержащиеся в соглашении положения могут носить характер правовых требований к оплате труда, нарушение которых влечет ответственность работодателей, что включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. В соглашениях могут устанавливаться системы заработной платы размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) и работникам организаций, не финансируемым из бюджетов.
В соглашении предусматриваются необходимые меры, которые должен принимать работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа при угрозе массовых увольнений, включая гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.
В соглашениях могут быть учтены и могут получить конкретное содержание права профсоюзов на социальную защиту работников в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников. В соглашениях можно конкретизировать участие профсоюзов в формировании социальных программ, разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также в осуществлении профсоюзного контроля над соблюдением законодательства в сфере труда занятости населения.
Для обеспечения дисциплины труда в соглашение может включаться ряд правовых положений. В соответствии с соглашениями могут определяться правила поведения, подчинение которым является обязательным для всех работников, и условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которые обязан создавать работодатель.
Соглашениями могут определяться условия и порядок проведения работодателями профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В соглашениях могут быть расширены необходимые условия, которые должны создаваться для совмещения работы с обучением, и устанавливаться дополнительные гарантии, которые должны предоставляться работникам, проходящим профессиональную подготовку. Необходимо сказать, что условия ученического договора, противоречащие соглашениям, являются недействительными и не применяются.
При разработке соглашения может быть учтено право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров. Условия осуществления этой деятельности могут быть определены соглашением.
По вопросам охраны труда законами и иными нормативными правовыми актами определен широкий перечень положений, устанавливаемых и решаемых в договорном порядке представителями работников и работодателей. При разработке соглашений следует учитывать права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды.
В соглашениях могут получить развитие правовые положения, регламентирующие особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Соглашением могут определяться особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет, предусматриваться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, которые должны предоставляться им в полном объёме. Соглашениями устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей.
Для развития социального партнёрства законодательством предусмотрена возможность включения в соглашение ряда правовых положений. В соглашениях должны быть указаны условия, которые обязаны создавать работодатели для обеспечения деятельности представителей работников. Соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.
В соглашениях более конкретизировано, чем в законодательстве, указываются гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Соглашением могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, и установлен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.
Закон о профсоюзах, определяя обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов, установил, что работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной работы в организации определяются в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов РФ, коллективным договорам, соглашением.
В соглашениях устанавливаются условия и порядок перечисления на счет профсоюза членских профсоюзных взносов из заработной платы работников, являющихся членами профсоюза, и перечисления на счета профсоюзов денежных средств из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза.
Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. В соглашениях может быть определена ответственность за нарушение или невыполнение предусмотренных в них обязательств и установлен порядок ее применения. Дальнейшее развитие практики определения структуры и разработки содержания соглашений связано с более четким определением общих принципов регулирования социально-трудовых отношений применительно к виду заключаемого соглашения, а также с расширением в них нормативного содержания, определяющего в договорном порядке общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам.
Ведущая роль в системе соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства, принадлежит Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Соглашения такого вида стали заключаться с 1991 г. С 2002 г. соглашения заключаются на 3 года, что отразило сложившуюся определенную стабилизацию в стране.
В основных разделах Соглашения получили отражение:
• цели и меры в области экономической политики;
• доходы, заработная плата и уровень жизни населения;
• развитие рынка труда и содействие занятости населения;
• социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы;
• защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность;
• цели и меры в области социально экономических проблем северных регионов России;
• социальное партнёрство и координация действий сторон Соглашения.
В Генеральном соглашении на 2002-2004 гг. говорилось о необходимости регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства в транснациональных корпорациях и в организациях с участием иностранного капитала, действующих на территории Российской Федерации.
Стороны обязались содействовать совершенствованию действующего порядка разрешения коллективных трудовых споров, в том числе с использованием механизма досудебной и судебной защиты социально-трудовых прав работников в специализированных трудовых судах, и, в частности, содействовать деятельности создаваемого в г. Москве Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров.
Мероприятия, проводимые в регионах, обеспечивают рассмотрение актуальных вопросов, связанных с развитием социального партнёрства в субъектах Российской Федерации, а также влияли на снижение коллективных трудовых споров. Можно утверждать, что все эти меры способствовали развитию социального партнёрства на федеральном уровне России, а практика заключения и реализации региональных соглашений положительно отражалась на общих итогах развития социального партнёрства в целом в стране, в регионах, в муниципальных образованиях.
Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений созданы и активно работают в большинстве субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Результат работы комиссий — заключение трёхсторонних региональных соглашений, которые определяют социально-экономическую политику в субъектах Российской Федерации, способствуют дальнейшему развитию процесса заключения отраслевых региональных соглашений, отраслевых территориальных, территориальных соглашений, а также заключению коллективных договоров в организациях всех форм собственности.
На заседания территориальных комиссий выносятся вопросы регулирования оплаты труда, погашения задолженности по заработной плате, режимов труда и отдыха, тарифов и цен на электроэнергию, жилищно-коммунальные услуги, реформирования социальной сферы, защиты прав и гарантий работников, другие вопросы социально-экономических отношений, предусмотренные трёхсторонними соглашениями.
Специальные мероприятия, проводимые в регионах, способствовали тому, что в субъектах Российской Федерации органами по труду совместно с профсоюзными организациями и работодателями в целом обеспечивалось рассмотрение актуальных вопросов, связанных с развитием социального партнёрства.
Актуальным и перспективным направлением социального партнёрства стало развитие досудебного разрешения коллективных трудовых споров в трудовых арбитражах.
Несмотря на позитивные изменения, происходящие в системе договорного регулирования трудовых отношений на основе социального партнёрства, все еще нерешёнными остаются многие экономические и социальные проблемы. Причины, сдерживающие развитие социального партнёрства в субъектах Российской Федерации, имеют для регионов общий характер:
• отсутствие представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми полномочиями для заключения отраслевых территориальных соглашений;
• отсутствие в коллективных договорах либо недостаточность дополнительных социальных гарантий и льгот для работников организаций;
• неразвитость договорных форм регулирования трудовых отношений и связанных с ними иных отношений на частных предприятиях;
• несформированность территориальных органов по труду, трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, подразделений, обеспечивающих содействие сторонам коллективного трудового спора по его урегулированию.
Основными направлениями развития социального партнёрства являются следующие:
• создание объединений работодателей на всех уровнях социального партнёрства, а также приведение уставов действующих объединений работодателей в соответствие с требованиями Трудового кодекса и Федерального закона «Об объединениях работодателей»;
• совершенствование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе системы представительных органов социального партнёрства, процедур переговорного процесса, обеспечения независимости профсоюзных организаций от работодателя, исключение представителей работодателей (физических лиц) из членов профсоюза работников;
• формирование и введение в действие автоматизированной системы регистрации коллективных договоров и соглашений на всех уровнях (от федерального до муниципального), соответствующих структурных подразделений в составе органов исполнительной власти по труду и органов местного самоуправления, обеспечивающих их регистрацию;
• совершенствование досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников.

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда. — М.: Финстатин-форм, 1999.
2. Андреева Т.В. Содержание отраслевых, межотраслевых и корпоративных соглашений // Красноярский рабочий. — 2004. — № 105. — С. 3-7.
3. Зинченко Е.А. Регистрация соглашений, контроль за их выполнением и ответственность за их невыполнение // Панорама. — 2005. — № 6. — С. 24.
4. Крылов К.Д. Социально-партнерские соглашения в сфере труда // Труд и право. — 2005. — № 5. — С. 10-46.
5. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
6. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения. — М.: Былина, 2000.
7. Лукашевич В.В. Управление персоналом. — М.: Деловая литература, 2001.
8. Марков Г.А. Порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений // Вопросы экономики. — 2004. — № 3. — С.105-114.
9. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. — М.: Госкомстат, 2002.
10. Рофе А.И. Рынок труда. — М.: МИК, 2003.
11. Савченко П.В.Политика доходов и заработной платы. — М.: Экономист, 2004.
12. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. — М.: Академия, 2001.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2006.
14. Шлендер П.Э. Экономика труда. — М.: Юрист, 2003.
15. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.

Содержание социально-партнерских соглашений

§ 6. Социально-партнерские соглашения

Понятие и виды соглашений. Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглаше­ния на более высоком, чем организация, уровне — это новый в трудовом праве вид правовых актов-договоров, расширяющий договорное регулирование труда.

Соглашение — это правовой акт социального партнерства, уста­навливающий общие принципы регулирования труда, заключен­ный между представителями работников и работодателей на феде­ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Если коллективный договор регулирует отношения социаль­ных партнеров (работников и работодателей) на уровне организа­ции, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком, чем организация, уровне. Поэтому мы их име­нуем централизованным правовым актом, распространяющимся на данную отрасль или территорию, или регион (субъект Федера­ции), или на всю Российскую Федерацию. Но как и коллектив­ный договор, социально-партнерские соглашения по отношению к трудовому законодательству занимают подчиненное место, по­скольку их условия не могут быть ниже, чем в законодательстве. Они призваны укреплять их социальные гарантии, улучшать усло­вия труда и быта, а не ухудшать положение работников.

Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными ор­ганами социальных партнеров по регулированию социально-тру­довых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда.

В науке трудового права, как ранее указывалось, термины «социальные партнеры» и «социальное партнерство» появились в последнее десятилетие, главным образом, с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В международно-правовом регулировании труда они существуют давно и за­креплены в ряде актов МОТ о труде. В России в годы нэпа были отраслевые и территориальные коллективные договоры, ус­танавливавшие тарифы (ставки) оплаты труда, что по существу было тоже социально-партнерским соглашением. Термин «соци­альное партнерство» появился впервые в промышленно развитых странах Запада в конце XIX в., когда в них возникли зачатки производственной демократии, называемой тогда промышленной демократией. После Второй мировой войны в трудовом законо­дательстве стран Запада стала все больше закрепляться уступка капитала (работодателей) труду (работникам) в виде предостав­ления работникам права на соучастие в управлении производст­вом. В отдельных странах Запада появились совместные рабочие советы на производстве и законы о них. Так, по Закону ФРГ «О производственных советах» 1949 года такие советы образуют­ся и действуют на паритетных началах из представителей работ­ников и работодателей. Они и стали называться органами соци­ального партнерства.

Конвенция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на организацию» 1948 года’ закрепила равное право социальных партнеров по защите своих интересов. Она предусматривает так­же, что эти организации трудящихся и предпринимателей имеют право свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Поскольку такие программы отража­ют противоположные интересы трудящихся и предпринимателей, то для их социального мира необходимо соглашение социальных партнеров как необходимое условие экономического развития страны. В этом суть социального партнерства.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» преду­смотрел не двух, как в коллективных договорах, социальных парт­неров, а трех, добавив к работникам и работодателям еще испол­нительный орган власти — как бы посредника между ними. Поэто­му в соглашениях у нас, как правило, трипартизм. Но данный Закон допускает соглашения и двусторонние (без участия органа исполнительной власти или когда этот орган сам является рабо­тодателем), т. е. двупартизм. Это решают сами стороны. Введенная в этот Закон Федеральным законом от 1 мая 1999 г. новая ст. 20 предусматривает, что для обеспечения регулирования социаль­но-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия.

В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комис­сии по регулированию coциaльнo-тpvдoвыx отношений» от 1 мая 1999 г. указано, что основными целями этой постоянно дейст­вующей паритетной Комиссии являются регулирование социаль­но-трудовых отношений и согласование социально-экономиче­ских интересов сторон. Задачи ее — подготовка и заключение ге­нерального соглашения и контроль за его выполнением, урегулирование разногласий по отраслевым (тарифным) согла­шениям. Задача социального партнерства — обеспечение граждан­ского согласия между работниками и работодателями с учетом их интересов.

Виды соглашений и их участники. По количеству участни­ков соглашения могут быть трех- и двусторонними. В трехсто­ронних соглашениях представители исполнительного органа вла­сти — это не просто посредники между работниками и работода­телями, но они берут определенные обязательства от имени этого исполнительного органа.

Профсоюзы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или его представителем, заключения с ними двусторонних соглашений. Они могут требо­вать такового, если орган власти является работодателем, напри­мер государственные и муниципальные организации. Так, проф­союз угольщиков (шахтеров) заключает двустороннее соглашение от имени шахтеров с Правительством РФ как их работодателем, поскольку шахты — бюджетная сфера.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырех видов: федеральные, отраслевые, субъекта Российской Федерации (их называют региональными) и территориальные (города, региона). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное (на федеральном уровне), региональное (субъекта Федерации), отраслевое (межотраслевое) тарифное, территориальное и иные. Каждый из этих уровней соглашений имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территории, отрасли) и устанавли­вает определенные законом и сторонами условия.

1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливающим общие принципы регулирования социально-тру­довых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями проф­союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави­тельством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение меж­ду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски­ми объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002—2004 годы. Такие генеральные соглашения заключаются на два-три года.

2. Соглашение на уровне субъекта Федерации, т. е. регио­нальное, заключается между объединением профсоюзов, объеди­нением работодателей и правительством субъекта Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и дру­гие условия.

3. Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответ­ствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей) с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда и социального разви­тия РФ (как исполнительным органом власти). Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает направле­ния социально-экономического развития отрасли, условия труда, нормы оплаты труда, а также социальные гарантии для работни­ков данной отрасли. Оно распространяется только на работников данной отрасли.

4. Соглашения на территориальном уровне заключаются ме­жду представителями соответствующих профсоюзов (объедине­ний профсоюзов), работодателями (объединениями работодате­лей) и органами исполнительной власти данной территории (го­родов, районов).

Данное соглашение — специальный акт, устанавливающий ус­ловия решения определенных социально-трудовых проблем, свя­занных с территориальными особенностями, т. е. это акт диффе­ренциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.

Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на:

повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией;

улучшение охраны труда, техники безопасности, других усло­вий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей;

обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого;

социальный мир работников и работодателей на производстве.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюд­жетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образований в составе ее субъектов мо­гут быть соглашения:

региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине­ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом ис­полнительной власти субъекта Федерации;

отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации;

территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.

Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.

Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере­говоры и подготавливает проект соглашения.

Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все­ми приложениями направляется в семидневный срок представи­телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Такой же порядок существует и в случае изменения или допол­нения соглашения.

Содержание и структуру соглашения определяют представите­ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содейст­вии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха­рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране тру­да; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро­приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче­ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра­щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со­циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его со­держание стороны могут включить положения по всем институ­там Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расши­рить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней ко­миссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.

Срок действия соглашения определяют стороны, но оно за­ключается на срок не более трех лет. Вступает в силу с момента подписания или в срок, указанный в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполни­тельной власти, представители которых подписали соглашение.

Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого­ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективно­го договора, соглашения или невыполнение коллективного догово­ра, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви­новные в этом, несут материальную ответственность за причине­ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В постановлении Исполкома генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации «О мерах по уси­лению защиты социально-трудовых прав работников» от 17 сентяб­ря 1997 г. отмечаются беспрецедентный рост ныне массовых нару­шений социально-трудовых прав работников, массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству, попытки за­конодательно закрепить снижение уровня правовой защиты и пра­вовых гарантий труда, отменить или понизить существующие нор­мативы социального обеспечения работников. Это постановление признало необходимым внесение в действующее законодательство норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих для этого ряд мер, в том числе повышение правовых требований к содержанию, заключению и выполнению трудовых и коллективных договоров и соглашений (п. 1). Оно рекомендовало членским организациям ФНРП актив­нее использовать для защиты интересов работников трудовые и коллективные договоры и соглашения, а также внесение в кол­лективные договоры и соглашения норм, обеспечивающих необхо­димую компенсацию за несвоевременную выплату заработной пла­ты и социальных пособий.

Социально-партнерские соглашения

Понятие и содержание коллективных договоров

Впервые в истории коллективные договоры появились в Англии в конце XVIII в. В России подобный акт впервые был заключен в 1904 г. на Бакинских нефтепромыслах. Ныне кол­лективный договор является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства. Он имеет смешанную юридическую природу, так как является ре­зультатом согласия работодателя и работников как социальных партнеров, с одной стороны, и нормативным актом — с другой, поскольку закрепляет локальные нормы, повышающие соци­альные гарантии работников.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — это право­вой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в орга­низации или у индивидуального предпринимателя и заключае­мый работниками и работодателем в лице их представителей. Он может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структур­ных подразделениях.

Из определения коллективного договора следует, что это двусторонний договор. Его сторонами являются работники орга­низации в лице их представителей (первичной профсоюзной организации или иных представителей, избранных работника­ми) и работодатель непосредственно или представляемый руко­водителем организации или уполномоченными им лицами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Кроме тою, стороны имеют право продлевать действие коллективного дого­вора на срок не более трех лет. Действие коллективного догово­ра распространяется на всех работников организации, индиви­дуального предпринимателя, а действие коллективного догово­ра, заключенною в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Как указано в ст. 43 ТК РФ, коллективный договор сохраня­ет свое действие в случаях изменения наименования организа­ции, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем орга­низации. При смене формы собственности организации договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллектив­ный договор сохраняет свое действие в течение всего срока ре­организации.

При реорганизации или смене формы собственности любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. В случае ликвидации ор­ганизации коллективный договор сохраняет свое действие в те­чение всего срока проведения ликвидации.

Содержание и структура коллективного договора. Их опреде­ляют его стороны. Содержание — это все условия, о которых стороны договорились при заключении коллективного догово­ра. В ст. 41 ТК РФ дается лишь примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работни­ков; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предостав­ления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации госу­дарственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обу­чением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сто­рон, обеспечение нормальных условий деятельности представи­телей работников, порядок информирования работников о вы­полнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло­вий коллективного договора.

Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливать­ся льготы и преимущества для работников, условия труда, бо­лее благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями: дополнительные отпуска, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников и т. д.

Условия коллективного договора могут лишь улучшать по­ложение работников по сравнению с законодательством. Усло­вия, ухудшающие их, считаются недействительными и не могут применяться (ст. 9, 50 ТК РФ).

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на несколько групп1:

а) нормативные, т. е. те, что носят характер правовой нормы локального значения (они действуют в течение всего срока действия коллективного договора);

б) обязывающие, содержащие конкретные обязательства сторон (они не носят правового характера и погашаются их исполнением);

в) организационные, устанавливающие срок действия коллективного договора, порядок контроля за его исполнением, внесения изменений и дополнений в договор и прекращения его действия, а также ответственность за нарушение коллективного договора;

г) информационные, представляющие информацию о содержании принятых и уже действующих правовых актах.

Заключение и изменение коллективного договора. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения кол­лективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключе­нию или изменению коллективного договора в филиале, пред­ставительстве или ином обособленном структурном подразде­лении организации работодатель наделяет необходимыми пол­номочиями руководителя этого подразделения или иное лицо. Правом представлять интересы работников наделяется предста­витель работников этого подразделения, определяемый в соот­ветствии с правилами, предусмотренными для ведения коллек­тивных переговоров в организации в целом. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в со­ответствии с процедурами, определенными законодательством для разрешения коллективных трудовых споров.

После подписания сторонами коллективный договор в тече­ние семи дней направляется работодателем или его представите­лем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступление коллективного до­говора в силу не зависит от факта его уведомительной регист­рации. При осуществлении регистрации коллективного догово­ра соответствующий орган по труду выявляет условия, ухуд­шающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, а также в соответствующую государст­венную инспекцию труда. Орган по труду не вправе отказать в регистрации или предъявлять какие-либо требования сторонам, например, об изменении тех или иных положений коллектив­ного договора.

Единый порядок уведомительной регистрации как коллек­тивных договоров, так и соглашений на федеральном уровне не установлен, поэтому в каждом регионе он определяется или главой исполнительной власти субъекта Федерации, или соот­ветствующим органом по труду. После регистрации сведения о коллективных договорах и соглашениях заносятся в специаль­ный регистр’.

Изменение и дополнение коллективного договора производят­ся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его за­ключения, либо в порядке, установленном самим коллектив­ным договором.

Понятие и виды соглашений. Социально-партнерские согла­шения появились в переходный к рыночной экономике период и представляют относительно новый для российского трудового права вид договорных правовых актов. Согласно ст. 45 ТК РФ

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения и устанавливающий общие принципы регу­лирования связанных с ними экономических отношений, за­ключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, регио­нальном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В отличие от коллективных договоров, регулирующих отно­шения социальных партнеров (работников и работодателей) на уровне «работники—работодатель» (локальном уровне), согла­шения регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне партнерства. Но, как и коллективные догово­ры, соглашения занимают подчиненное положение по отноше­нию к трудовому законодательству, поскольку их условия не могут ухудшать положение работников.

Соглашения, по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть как двусторонними, гак и трехсторонними. Третья сторона — органы государственной власти и органы местного самоуправления — выступает в каче­стве посредника между двумя основными участниками соци­ального диалога и гаранта достигнутых ими договоренностей, но очень часто она также берет на себя определенные обяза­тельства. ТК РФ установлено, что соглашения, предусматри­вающие полное или частичное финансирование из соответст­вующих бюджетов, должны заключаться при обязательном уча­стии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной со­глашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: ге­неральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (меж­отраслевое), территориальное. Впрочем, законодатель оставил данный список открытым, предусмотрев возможность заключе­ния и иных видов соглашений.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регу­лирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы ре­гулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает об­щие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Соответствующие соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, регио­нальном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на террито­рии соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по от­дельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашений. Содержание соглаше­ния, его структуру, как и содержание коллективного договора, определяют его стороны. Впрочем, практика свидетельствует, что содержание соглашений зависит от их вида (уровня). В со­ответствии со ст. 46 ТК РФ в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: опла­та труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; раз­витие социального партнерства.

Содержание генерального соглашения определяется Россий­ской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консульта­ций, а региональных соглашений — как правило, трехсторон­ними комиссиями субъектов РФ.

Заключение и изменения соглашения. Проект соглашения раз­рабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сро­ки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются соответствующей комиссией по регулированию со­циально-трудовых отношений. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работода­телей, ведущего коллективные переговоры по разработке про­екта соглашения и заключению соглашения, о начале перегово­ров, а также предложить им формы возможного участия в них. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной проф­союзной организации, объединяющей работников данного ра­ботодателя.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджет­ного финансирования, осуществляются сторонами до подготов­ки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, от­носящийся к сроку действия соглашения (ст. 47 ТК РФ).

В соответствии со ст. 48 ТК РФ соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленною соглашением.

Изменение и дополнение соглашения производятся в поряд­ке, установленном ТК РФ либо самим соглашением.

Действие социально-партнерских соглашений. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет, кроме того, стороны имеют право один раз продлить действие соглашения, но опять же на срок не более грех лет.

Соглашение действует в отношении: всех работодателей, являющихся членами объединения ра­ботодателей, заключившего соглашение. Однако прекращение членства в объединении не освобождает работодателя от вы­полнения соглашения, заключенного в период его членства. Если работодатель вступил в объединение работодателей в пе­риод действия соглашения, он обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением; работодателей, не являющихся членами объединения рабо­тодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллектив­ных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; органов государственной власти и органов местного само­управления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государствен­ных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финанси­руемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствую­щим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, со­стоящих в трудовых отношениях с указанными выше работода­телями. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

В ст. 48 ТК РФ также определено, что по предложению сто­рон заключенного на федеральном уровне отраслевого согла­шения руководитель федерального органа исполнительной вла­сти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере тру­да, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного согла­шения, присоединиться к этому соглашению. Такое предложе­ние должно быть официально опубликовано.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соот­ветствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду мотивированный пись­менный отказ присоединиться к соглашению, оно считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной по­литики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной ор­ганизации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сто­рон соглашения.

Данный механизм распространения соглашений позволяет, с одной стороны, наладить регулярные связи между социаль­ными партнерами, с другой — способствует стимулированию вступления в коллективные переговоры большего числа рабо­тодателей и работников, особенно на федеральном уровне1.

Как и коллективные договоры, соглашения подлежат уведо­мительной регистрации соответствующим органом по труду.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуще­ствляется сторонами и их представителями, а также соответст­вующими органами по труду. При его осуществлении стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

В ст. 54, 55 ТК РФ установлена ответственность сторон со­циального партнерства за нарушения, связанные с порядком заключения и исполнением коллективных договоров и согла­шений. Соответс1вующие положения содержатся в КоАП РФ (сг. 5.28—5.31, 5.33), однако нормы об административной от­ветственности касаются только одной стороны — представите­лей работодателя. Представители работников в таких случаях несут моральную, а представители органов государственной власти и местного самоуправления — политическую ответст­венность.

Популярное:

  • Адвокат в калаче-на-дону Калач-на-дону юрист, адвокат - консультация, составление иска, договора Калач-на-дону юрист, адвокат. Периодически возникают ситуации, когда для решения проблему самому невозможно и необходима консультация юриста. Обращение к юристу и адвокату за грамотной юридической помощью обычно […]
  • Ст 2431 ук рф комментарий Нарушение требований сохранения или использования объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, включенных в единый государственный реестр объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, либо […]
  • Поправки в ук рф 105 Поправки по 105 Есть ли поправки на сегодняшний день или в ближайшие время планируются по статье 105 часть 1 Добрый день! Часть 1 ст.105 УК РФ изложена в редакции Федерального закона от 27.12.2009 № 377-ФЗ. На сегодняшний день поправок нет. Скажите пожалуйста, планируются ли поправки по […]
  • Прием на работу лиц без гражданства с видом на жительство Каков порядок найма иностранных граждан и лиц без гражданства на работу в РФ? Какие санкции предусмотрены за нарушение правил привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности РФ? Особенности осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности на […]
  • Как выписать счет физическому лицу Счет для физ. Лиц Я ИП на УСН 6%, могу ли я выписывать счет в адрес физ. лиц для оплаты услуг через банк и не прибегать к помощи ККТ и бланков БСО? Ответы юристов (4) Андрей, добрый день. Я ИП на УСН 6%, могу ли я выписывать счет в адрес физ. лиц для оплаты услуг через банк и не […]
  • Договор купли продажи доли уставного капитала ооо образец Договор купли продажи доли уставного капитала ооо образец Образцы документов. Образцы договоров, контрактов, приказов, соглашений. Далее--> Образцы заявлений. Образцы заявлений, обращений, исков, резюме. Далее--> Образцы для налоговой. Образцы деклараций, форм отчетности. Далее--> […]