Гарантии и компенсации при увольнении

Какие гарантии, компенсации и льготы предусмотрены законодательством при увольнении сотрудников по инициативе работодателя или в случае ликвидации предприятия?

Прежде всего, нужно сказать, что увольнение по инициативе собственника (или уполномоченного им органа) не допускается в период временной нетрудоспособности (пребывания «на больничном»), а также во время отпуска. Кроме случаев полной ликвидации предприятия (абз. 10 ст. 40 КЗоТ).

Запрещено также увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, у которых есть дети в возрасте до 14 лет или дети-инвалиды. В случае полной ликвидации увольнение вышеперечисленных категорий допускается, но с обязательным последующим трудоустройством. Обязательное трудоустройство таким женщинам гарантируется также в случае увольнения после окончания срока действия трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев с дня окончания срочного трудового договора (абз 3 ст. 184 КЗоТ).

В соответствии со статьей 42 Кодекса законов о труде при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации труда некоторым категориям предоставляется преимущественное право сохранить за собой рабочее место (при равной квалификации и продуктивности труда):

  • семейным — при наличии двух и более лиц, находящихся на содержании;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на предприятии;
  • работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие ЗУ « О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу — в течение двух лет со дня увольнения со службы.

Работник, трудовой договор с которым трудовой договор был расторгнут в связи с изменениями в организации производства или труда, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае поворотного принятия на работу, если собственник проводит набор на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КзоТ).

Право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка имеют:

  • уволившиеся в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в связи с отказом продолжать работу в связи с существенным изменением существенных условий труда;
  • уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда (в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством, сокращением численности или штата);
  • уволенные по несоответствию занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;
  • уволенные в связи с возобновлением на работе сотрудника, который занимал эту должность ранее.

В случае призыва или поступления на военную службу (направления на альтернативную службу) — выплачивается выходное пособие в размере двух минимальных заработных плат.

Если причиной увольнения стало нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

Напомним, что при увольнении выплата всех причитающихся сумм проводится в день увольнения. Если же сотрудник в день увольнения не работал — не позже следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. О начисленных суммах, работодатель обязан письменно уведомить сотрудника перед их выплатой (ст. 116 КЗоТ).

Увольнение вследствие ликвидации предприятия

Продолжение. Начало см. в «ШБ» № 10/2005 г.

Проблем у работодателя при увольнении работников всегда много, особенно, когда увольняются «социально и законодательно» защищенные работники, например, матери-одиночки. Мы попробовали разобраться с порядком увольнения таких категорий работников при ликвидации предприятия и дать работодателям советы, как избежать проблем, а, возможно, и судебной «волокиты».

Еще раз о том, как «проститься» с работниками при ликвидации предприятия

В предыдущей статье мы уже указали основные моменты, касающиеся увольнения работников при ликвидации предприятия: основание для расторжения трудового договора; согласие или не согласие профсоюза; предупреждение работника; предоставление информации о ликвидации в соответствующе органы.

Но это не все, есть еще:

— обязательное трудоустройство (некоторые категории работников, которые увольняются в связи с ликвидацией предприятия, подлежат обязательному трудоустройству) 1 ;

— выплата выходного пособия (в случае увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия каждому работнику должно выплачиваться выходное пособие, размер помощи в соответствии со ст. 44 КЗоТ должен быть не меньше среднемесячного заработка работника);

— срок действия коллективного договора (в случае ликвидации предприятия коллективный договор действует на протяжении всего срока проведения ликвидации) 2 ;

— окончательный расчет с работниками (в ст. 116 КЗоТ предусмотрено, что ликвидируемое предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них 3 ).

Сегодня мы более подробно остановимся на порядке увольнения некоторых социально защищенных категорий женщин, «неувольняемых» в случае ликвидации предприятия.

Увольнение «неувольняемых» в случае ликвидации предприятия

К категории социально защищенных «неувольняемых» по инициативе владельца или уполномоченного им органа женщин (далее — «неувольняемый» работник) в соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ 4 относятся беременные женщины и женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет или до шести лет в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе (присмотре) (ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноке матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, но при условии, что с этими женщинами заключен бессрочный трудовой договор.

Существует лишь одно исключение — увольнение возможно только в случае полной ликвидации предприятия, но при условии обязательного трудоустройства «неувольняемых» работников 5 .

Однако на практике при трудоустройстве уволенного по причине ликвидации предприятия, встают проблемы, которые нуждаются в отдельном рассмотрении.

Например, стоит обратить внимание на термин «полная ликвидация предприятия», выяснить, на ком именно лежит обязанность трудоустройства в случае увольнения «неувольняемых» работников, а также как должно происходить их увольнение 6 , что делать, если увольняемый «неувольняемый» работник не хочет трудоустраиваться на новом месте по какой-либо причине, необходимо ли согласие «неувольняемого» работника на трудоустройство по предполагаемому новому месту работы и т.п., поскольку в ч. 3 ст. 184 КЗоТ (да и вообще во всем КЗоТе) эти вопросы не раскрыты.

Вопросы ликвидации предприятия достаточно полно отражены в действующем законодательстве. Так, в ст. 104 Гражданского кодекса Украины, определено, что юрлицо прекращает действовать 7 в результате передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юрлицам — правопреемникам (слияния, присоединения, деления, превращения) или в результате ликвидации. Порядок ликвидации таких юрлиц, как предприятия, детально урегулирован Законами Украины «О предприятиях в Украине», «О возобновлении платежеспособности должника или признания его банкротом».

Учитывая нормы вышеприведенного законодательства, выходит, что:

Ликвидация — это такая форма прекращения деятельности юрлица, при которой перестают существовать все ее права и обязанности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юрлицам.

Реорганизация — это другая форма прекращения существования юрлица, при которой юрлицо также прекращает свою деятельность, но все его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому (другому) юрлицу для их реализации.

Таким образом, можно сделать вывод, что гражданское право определяет лишь понятие ликвидации. Однако в трудовом праве, в частности, в ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184, ч. 5 ст. 252 КЗоТ есть понятие полной ликвидации предприятия, определения которому в действующем законодательстве Украины нет.

Очевидно, в Кодексе о труде употреблен термин «полная ликвидация», поскольку на практике очень часто термин «ликвидация» применяют при реорганизации предприятия, отмечая, что «происходит ликвидация с правопреемством». В связи с этим, учитывая существующую практику, следует считать, что под понятием полной ликвидации предприятий, которое содержится в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, следует понимать ликвидацию, то есть прекращение всех прав и обязанностей юрлица без определения правопреемника.

Таким образом, увольнение «неувольняемых» работников, отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в случае реорганизации предприятия, которую иногда на практике называют ликвидацией с правопреемством, не допускается, поскольку такая «ликвидация» не является полной и не дает права для увольнения «неувольняемых» работников 8 .

Кто должен трудоустраивать «неувольняемых» работников в случае их увольнения? Действующее законодательство не дает однозначного ответа на этот вопрос. Одни считают, что обязанность трудоустройства «неувольняемых» работников лежит на предприятиях, которые ликвидируются, другие — что это является обязанностью владельца или уполномоченного им органа (например, ликвидационной комиссии), третьи — что об этом должна заботиться госслужба занятости. В соответствии со ст. 4 КЗоТ законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде и принятых в соответствии с ним других законодательных актов Украины. Следовательно, ответ на данный вопрос следует искать в Кодексе.

Из ч. 3 ст. 184 КЗоТ следует, что владелец или уполномоченный им орган не может уволить указанных в ней категорий женщин, пока они не будут трудоустроены. Кроме этого, в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ владелец или уполномоченный им орган только сообщает в госслужбу занятости об увольнении «неувольняемого» работника. Следовательно, владелец или уполномоченный им орган и несут ответственность за трудоустройство «неувольняемых». Это подтверждается и п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Другое дело, какими приемлемыми способами возможно выполнение этого «долга». На наш взгляд, их три:

1) самостоятельное трудоустройство «неувольняемых» работников;

2) трудоустройство путем продажи активов ликвидируемого предприятия, где были размещены рабочие места «неувольнямых» работников, с условием их трудоустройства покупателем этих активов на тех же (которые они занимали до ликвидации предприятия (продажи актива)) или иных рабочих местах покупателя;

3) трудоустройство через службу занятости.

А пока работодатель не трудоустроит «неувольняемых» работников, он фактически не может осуществить процесс ликвидации предприятия. Трудоустройство работников может осуществляться любым из указанных выше трех способов с использованием их в любой последовательности или всех одновременно. Например:

1. Самостоятельное трудоустройство 9 . В данном случае самым простым выходом является трудоустройство на другое предприятие того же работодателя. В случае же отказа «неувольняемого» работника 10 работать на другом предприятии работодателя, трудоустроить его на другое предприятие. При этом возможен вариант, когда ликвидируемое предприятие стимулирует (возможно, материально или финансово) предприятие, на которое трудоустраивается «неувольняемый» работник (далее — «новое предприятие») вплоть до того, что покрывает все предполагаемые дополнительные расходы «нового предприятия», вызванные трудоустройством социально защищенного и имеющего льготы «неувольняемого» работника. На западе такая практика, причем законодательно закрепленная, имеет место. У нас же все, как правило, заканчивается «откупными» предприятия, которые оно неофициально выплачивает работнику за его «добровольный» уход (за подачу «неувольняемым» работником заявления об увольнении по собственному желанию).

2. Если у работодателя не получилось самостоятельно трудоустроить «неувольняемого» работника, необходимо обратиться за помощью в трудоустройстве в госслужбу занятости.

3. Самый последний вариант — это продать актив ликвидируемого предприятия другому предприятию (далее — предприятию-покупателю) с условием трудоустройства «неувольняемых» работников предприятием — покупателем на тех же рабочих местах, которые они занимали до ликвидации предприятия (до продажи актива), или иных рабочих местах предприятия-покупателя. Например, если при ликвидации продается административное здание, в котором работала бухгалтером одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (далее — бухгалтер), то в условиях продажи необходимо предусмотреть, что предприятие-покупатель обязано трудоустроить бухгалтера на своем предприятии. Как «уговорить» покупателя на такую покупку здания, уже, как говорится, проблема продавца. Он может, например, уменьшить стоимость продажи такого здания. Следующая задача — это уговорить бухгалтера трудоустроиться на предприятии-покупателе. Особенно сложно это будет сделать, если на предприятии-покупателе нет вакантной должности бухгалтера, или если такая вакансия есть, но вакантное рабочее место бухгалтера находится в другом здании (микрорайоне, районе и т.д.) или размер оклада меньше, чем на ликвидируемом предприятии. В любом случае согласие и предприятия-покупателя, и бухгалтера должно быть обязательно.

Подтверждением того, что «неувольняемый» работник трудоустроен для работодателя ликвидируемого предприятия является копия его трудовой книжки, заверенная печатью нового работодателя.

Но может так случится, что «неувольняемый» работник ответит отказом на все, даже очень выгодные для него, предложения. Возникает закономерный вопрос, как поступить в такой ситуации. Ведь предприятие необходимо ликвидировать, а это невозможно без трудоустройства «неувольняемого» работника. В КЗоТе по данному поводу ничего не сказано. Фактически выходит, что при увольнении «неувольняемых» работников сами работники законодательно защищены от возможного произвола работодателя, но вот работодатель от возможного произвола «неувольняемых» работников не защищен. На наш взгляд, единственным вариантом противодействия такому работнику могут быть следующие действия работодателя ликвидируемого предприятия 11 :

1. Во-первых, в момент предоставления «неувольняемым» работникам уведомления об увольнении по причине ликвидации, востребовать с них в письменном виде их пожелания относительно возможного нового места работы. Это не обязательно, но все же желательно.

2. Во-вторых, все предложения о новом трудоустройстве предлагать «неувольняемому» работнику в письменном виде и под роспись;

3. В-третьих, все отказы от предлагаемого трудоустройства «неувольняемый» работник должен предоставить работодателю в письменном виде с пояснениями своего отказа. В случае его отказа предоставлять такие объяснения (а он имеет на это полное право, поскольку КЗоТ не требует этого от него в таких ситуациях), мы бы рекомендовали составлять акт, в котором было бы указано, что «неувольняемый» работник отказался от предложенного ему трудоустройства без объяснений причин своего отказа.

Если видно, что «неувольняемый» работник просто «шантажирует» ликвидируемое предприятие, спекулируя своим положением «неувольняемого», а если еще и имеются факты о его вымогательстве каких-то «отступных», то работодателю следует обратиться в суд, а при наличии подтверждения факта «вымогательства» — в соответствующие органы МВД. Это возможная ситуация, и особенно выигрышная, если в предложенных работодателем вариантах трудоустройства, для «неувольняемого» работника предусмотрены более выгодные условия работы, чем были на ликвидируемом предприятии, например, выше зарплата, или новое место работы находится ближе к его дому, выше должность и т.п.

Есть еще один существенный момент в ситуации увольнения «неувольняемых» работников при ликвидации предприятия, о котором не указал законодатель в КЗоТе. Должен ли работодатель оплачивать таким работникам дни, когда они не работали (с того момента, когда они фактически не работали по причине ликвидации предприятия и до момента их трудоустройства на новой работе)? На наш взгляд, поскольку «неувольняемый» работник не работает на ликвидируемом предприятии не по своей вине, а по вине работодателя, так как тот его не трудоустроил, то работодатель обязан выплачивать такому работнику среднюю зарплату за каждый месяц «неработы» (вынужденного прогула) такого работника. В случае если имел факт «саботажа» «неувольняемого» работника в своем трудоустройстве (см. выше), работодатель может в судовом порядке востребовать с такого работника возврата ему части выплаченных денежных средств.

В конце материала напомним, что увольнение отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ работников без трудоустройства является нарушением установленного порядка увольнения, что вызывает ответственность виновного лица в соответствии с действующим законодательством о труде (ст. 265 КЗоТ).

Статья 240-1 КЗоТ предусматривает, что когда работник уволен с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия) выплатить работнику зарплату за время вынужденного прогула, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения». Кроме того, ст. 237-1 КЗоТ установлено, что возмещение морального ущерба работнику в случае нарушения его законных прав осуществляется владельцем или уполномоченным им органом.

В следующей статье мы остановимся на порядке расчетов с увольняемыми работниками по причине ликвидации предприятия — на выплате выходного пособия, окончательных расчетах между работником и работодателем.

2 Это означает, что все выплаты, социальные гарантии и другие блага, предусмотренные коллективным договором, должны предоставляться работникам на протяжении всего периода ликвидации предприятия, в т.ч. и членам комиссии по ликвидации предприятия, но лишь в том случае, если эти лица работают по трудовому договору.

3 Предприятие должно осуществить все надлежащие работнику выплаты (начисленные суммы, в т.ч. и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то окончательный расчет с ним должен быть проведен не позже следующего дня после предъявления таким увольняемым работником требования о расчете.

4 Следует также отметить: вышеприведенная гарантия относительно запрещения увольнения женщин, отмеченных в ч. 3 ст. 184, в соответствии со ст. 186-1 КЗоТ распространяется также на родителей, которые воспитывают детей без матери (в т.ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

5 Впрочем, возможно увольнение отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ женщин по их собственной инициативе, по соглашению сторон. В случаях окончания срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) таких Работников увольняют также с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 184 КЗоТ).

6 Далее по тексту «просто работники».

7 В статье Гражданского кодекса использовано слово «припиняється» (укр.).

8 Кроме того, следует отметить также, что ч. 3 ст. 36 КЗоТ установлено, в частности, что в случае реорганизации предприятия действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников. Следовательно, во всех случаях при реорганизации владелец по своей инициативе не имеет права уволить работника, относительно которого есть запрещение на увольнение. Но в соответствии с п. 5 ст. 36 КЗоТ при какой-либо реорганизации осуществляется перевод работников (по их согласию) на предприятие, которое является правопреемником. В случае отсутствия на предприятии, которое является правопреемником, вакантных должностей (рабочих мест) возможен перевод работника (по его согласию) на другое предприятие.

9 Имеется в виду, что работодатель или непосредственно сам занимается трудоустройством, или поручает это сделать кадровому агентству.

10 На наш взгляд, согласие работника (или его несогласие) перейти на другую работу на другом предприятии является обязательным, ведь, возможно, что-то, что предлагает работодатель, не подходит работнику по какой-то причине. Например, до предлагаемого места работы работнику придется долго добираться, а в таком случае у работника (в нашем случае — женщины) нет возможности отвести ребенка в детсад и т.д.

11 Напоминаем, что это только рекомендации, и они должны учитывать специфику каждого в отдельности взятого ликвидируемого предприятия.

Ликвидации предприятия: как провести процедуру увольнения работников?

Ликвидация — это прекращение деятельности предприятия, при котором нет правопреемника, то есть лица, к которому переходят права и обязанности ликвидируемого предприятия. Соответственно, трудовые договоры с работниками ликвидируемого предприятия будут расторгнуты. Как провести процедуру увольнения работников?

Порядок расторжения трудовых договоров

Сам факт ликвидации предприятия подразумевает, что предприятие уже работать не будет, а значит и не нуждается в трудовых ресурсах. Поэтому ликвидация является основанием для расторжения трудового договора с работником согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ. Такое увольнение является расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, что влечет за собой определенные последствия — необходимо соблюдать требования законодательства и предоставить работникам все гарантии, предусмотренные законом.

В случае полной ликвидации предприятия согласие профсоюза на увольнение работников не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). О предстоящей ликвидации и увольнении работников необходимо ознакомить под расписку за два месяца до даты их увольнения (ст. 49-2 КЗоТ). Одновременно следует направить информацию о высвобождении работников и в центр занятости (форма 4-ПН, утвержденная приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317).

Собственник ликвидируемого предприятия должен заблаговременно, но не позже трех месяцев со дня принятия решения о ликвидации, предоставить информацию о такой ликвидации профсоюзу согласно ст. 49-4 КЗоТ, включая информацию о причине увольнений, количестве и категориях работников, которых это будет касаться, а также о сроках увольнения. Одновременно ст. 43-1 КЗоТ дает право собственнику увольнять работников при ликвидации предприятия без согласования с профсоюзом.

Таким образом, получается, что собственник должен предупредить профсоюз об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия, но получение согласия профсоюза необязательно.

Статья 49-2 КЗоТ требует, чтобы о предстоящем увольнении каждый работник был персонально предупрежден не позже чем за два месяца до даты увольнения.

Полезный совет. Формально ст. 49-2 КЗоТ не требует производить такое предупреждение в письменной форме, но на практике это имеет смысл сделать, чтобы предупредить возможные споры с работниками по поводу самого факта предупреждения об увольнении или его содержания.

Работник может оспорить факт предупреждения, из-за чего трудно будет определить точку отсчета двухмесячного срока до даты увольнения. Поэтому такое предупреждение рекомендуется производить в письменной форме за подписью собственника предприятия или уполномоченного им органа и знакомить с ним работника также под подпись. Получение работниками такого предупреждения не означает, что они должны прекратить выполнять свои трудовые обязанности. Вплоть до даты увольнения работники должны выполнять эти обязанности и придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, принятых на предприятии.

В процессе ликвидации КЗоТ не запрещает работникам увольняться и по другим основаниям, например по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по соглашению сторон, в связи с окончанием срока договора или в связи с призывом на военную службу (п. п. 1, 2, 3 ст. 36 КЗоТ).

Из документа. Владелец или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о его увольнении с работы (ст. 47 КЗоТ).

Уволенным работникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ. В ст. 116 КЗоТ предусмотрены сроки расчетов с работниками: ликвидируемое предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них, при этом каждый работник должен получить информацию о причитающихся ему суммах в письменной форме. Предприятие должно выплатить работнику все надлежащие к выплате суммы (начисленные суммы, в частности и сумму выходного пособия). Также следует в день увольнения выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы.

Выплаты работникам при увольнении

При увольнении работников нужно начислить все выплаты, причитающиеся им на дату увольнения: заработную плату за отработанное время с начала текущего месяца (здесь подразумевается, что заработная плата на предприятии начисляется ежемесячно и выплачивается в установленные сроки) до даты увольнения, выплаты по листкам нетрудоспособности, предоставленным в бухгалтерию в течение последнего месяца, оплату дней отпусков за период до даты увольнения, а также компенсацию неиспользованных дней отпуска, накопленных на дату увольнения. Все эти выплаты начисляются и облагаются НДФЛ, военным сбором и ЕСВ на общих основаниях как заработная плата.

При увольнении работников в связи с ликвидацией работникам необходимо выплатить выходное пособие. Размер выходного пособия при ликвидации предприятия не должен быть меньше одного среднего месячного заработка в соответствии со ст. 44 КЗоТ.

Как правило, предприятия ориентируются именно на этот размер, однако они могут выплачивать выходного пособие и в большем размере.

Обратите внимание! Если увеличенный размер выходного пособия будет закреплен в коллективном договоре предприятия или в трудовых договорах с каждым работником в отдельности, то сумму выходного пособия сверх среднего месячного заработка можно будет отнести в состав налоговых расходов согласно п. 142.1 НКУ. В противном случае, в состав налоговых расходов можно будет отнести выходное пособие в размере не больше одного среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок рассчитывается согласно Порядку № 100 (пп. «є» п. 1 Порядка № 100). Для расчета суммы выходного пособия берется заработок за последние два месяца перед увольнением (абз. 3 п. 2 Порядка № 100).

Удержания с выходного пособия

НДФЛ с суммы выходного пособия удерживается на основании пп. 164.2.20 НКУ, как с суммы прочих доходов. Выходное пособие согласно п. 3.8 Инструкции № 5 не входит в состав фонда оплаты труда, поэтому под действие пп. 164.2.1 НКУ оно не подпадает.

На выходное пособие не начисляется и из него не удерживается ЕСВ согласно п. 4 р. І Постановления № 1170.

Поскольку выходное пособие не является доходом в виде заработной платы, оно не должно облагаться военным сбором. Однако ГФСУ в разъяснении от 18.09.2014 г. придерживается иного мнения и аргументирует его тем, что выходное пособие является обязательной выплатой, которая производится в связи с прекращением трудового договора на основании ст. 44 КЗоТ.

Обратите внимание: новостная лента «Дебет-Кредит» содержит не только редакционные материалы, но также статьи сторонних авторов, разъяснения сотрудников фискальной службы и т.п.

Данные материалы отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с точкой зрения редакции.

Выплаты по увольнению в связи с ликвидацией

Каким образом и в какой форме предупреждают работника о последующем высвобождении? С соблюдением каких сроков должен быть издан приказ об увольнении, ознакомлены с ним работники, оформлены и выданы трудовые книжки и проведен с работниками полный расчет? Кого можно уволить, но при этом обязательно трудоустроить?

Ликвидация предприятия как основание расторжения трудового договора

Одним из видов изменений в организации производства и труда, который в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является ликвидация предприятия, учреждения организации (далее — предприятие).

Законодательство не дает определения, что является ликвидацией предприятия. Из содержания статьи 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) можно сделать вывод, что ликвидацией является такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности без передачи их правопреемникам. Предприятие как юридическое лицо в соответствии со статьей 110 ГКУ ликвидируется:


    по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в частности, в связи с окончанием срока, на который было создано юридическое лицо, достижением цели, с которой оно создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;

по решению суда о ликвидации юридического лица вследствие допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, по иску участника юридического лица или соответствующего органа государственной власти;

  • по решению суда о ликвидации юридического лица в других случаях, установленных законом, — по иску соответствующего органа государственной власти.
  • Порядок ликвидации юридического лица установлен статьей 111 ГКУ.

    Отдельным видом ликвидации предприятия является его банкротство, под которым в соответствии со статьей 1 Закона Украины «О возобновлении платежеспособности должника или признании его банкротом» от 14 мая 1992 года № 2343-XII подразумевается признанная хозяйственным судом несостоятельность должника возобновить платежеспособность с помощью процедур санации и мирового соглашения и погасить установленные в порядке, определенном данным Законом, денежные требования кредиторов не иначе как через применение ликвидационной процедуры.

    Для проведения ликвидационной процедуры орган, принимающий решение о ликвидации, в установленном законом порядке назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора). Функции ликвидационной комиссии может выполнять орган управления юридического лица. Председателем ликвидационной комиссии должен назначаться руководитель органа управления, а в случае отсутствия руководителя — лицо, которое согласно сведениям, внесенным в Единый государственный реестр, имеет право совершать юридические действия от имени юридического лица без доверенности, если иное не установлено судебным решением (Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 15 мая 2003 года № 755-IV).

    В соответствии с частью 5 статьи 111 ГКУ ликвидационная комиссия (ликвидатор) принимает меры по закрытию обособленных подразделений юридического лица (филиалов, представительств) и в соответствии с законодательством о труде осуществляет увольнение работников прекращаемого юридического лица. Т. е. решение всех вопросов, связанных с увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, возлагается на ликвидационную комиссию.

    На основании соответствующего решения о ликвидации предприятия ликвидационная комиссия разрабатывает план мероприятий по проведению ликвидационной процедуры. В этом плане указывают конкретные сроки их выполнения, исполнителей и ответственных должностных лиц за их выполнение. Такой план утверждается обычно приказом председателя ликвидационной комиссии.

    Вышеуказанным планом должны предусматриваться также мероприятия по увольнению работников. Выполнение этих мероприятий может возлагаться на кадровую службу предприятия.

    Поэтапные действия проведения увольнения

    1-й ЭТАП
    Предоставление информации первичной профсоюзной организации (если такая создана на предприятии) о запланированных увольнениях

    Статьей 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее — Закон № 1045) предусмотрено, что если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям (далее — профсоюз) информацию об этих мероприятиях (приложение 1), вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения в органы государственной власти, органы местного самоуправления, работодателям, в их объединения о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения (ст. 49 4 КЗоТ).

    Обратить внимание. Законодательство предусматривает обязательным лишь рассмотрение работодателем внесенных профсоюзом предложений о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников. Т. е. работодатель вправе такие предложения отклонить, однако это может привести не только к конфликтной ситуации, но и к возникновению коллективного трудового спора.

    2-й ЭТАП
    Предупреждение работников об увольнении

    В соответствии с частью первой статьи 49 2 КЗоТ о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

    Обратить внимание. При ликвидации предприятия вся численность работников сокращается на 100%, поскольку весь штат работников ликвидируется, а следовательно, об увольнении в связи с ликвидацией предприятия следует предупреждать всех работников предприятия.

    Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) отметил, что законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за два месяца) времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19).

    Законодательством не установлены ни форма, ни порядок предупреждения работников о последующем увольнении. На практике работодатели решают этот вопрос неодинаково. Например: одни — вручением работнику (под расписку с указанием даты вручения) письменного предупреждения об увольнении за подписью компетентного должностного лица (приложение 2), другие — предупреждают об увольнении в устной форме, но берут от работника письменную расписку (приложение 3) с указанием даты, что он не только предупрежден, но и ему разъяснены его права. Если работник отказывается ознакомиться с предупреждением под расписку, составляют акт за подписью от трех и более лиц, в котором указывают все обстоятельства отказа работника.

    Некоторые работодатели после издания (поступления от учредителя) нормативного акта (приказа, распоряжения, решения и т. д.) о ликвидации предприятия, что влечет увольнение, наряду с ознакомлением личного состава предприятия с данным нормативным актом, в письменном виде предупреждают всех работников об увольнении. По нашему мнению, это не будет противоречить законодательству, если при этом соблюдены требования, предусмотренные частью третьей статьи 22 Закона № 1045, а именно: предупреждение таким способом сделано не позднее чем за два месяца до увольнения и оно будет носить персональный характер.

    Не рекомендуется предупреждение о последующем высвобождении отправлять работнику по почте, даже заказным письмом, или передавать через других лиц, потому что оно не всегда может дойти до адресата. В подобных обстоятельствах, при возникновении спора, работодатель не всегда сможет доказать, что он выполнил это требование.

    В любом случае предупреждение должно быть доведено так, чтобы, при возникновении конфликтной ситуации, работодатель мог документально подтвердить не только факт предупреждения конкретного работника об увольнении, но и дату уведомления.

    Статьей 241 1 КЗоТ установлен порядок исчисления сроков возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, предусмотренных этим Кодексом. Однако этой нормой не определено, с какого дня начинается ход этих сроков, и поэтому для определения этого дня следует руководствоваться статьей 253 ГКУ, которой предусмотрено, что ход срока начинается со следующего дня после соответствующей календарной даты или наступления события, с которым связано его начало. Статьей 241 1 КЗоТ предусмотрено, что срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

    Обратить внимание. Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня после предупреждения конкретного лица о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

    Если работник после предупреждения об увольнении не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить до окончания указанного срока. Для этого он должен подать заявление приблизительно следующего содержания: «Прошу вопрос моего увольнения решить без отработки двух месяцев в связи с…» (указывается уважительная причина, например, срочное трудоустройство на другое предприятие и т. д.). Это не будет нарушением законодательства о труде. Главная государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины в письме от 14 апреля 1999 года № 13-1272 разъясняет, что при наличии письменного, мотивированного согласия работника, его можно уволить с работы до окончания двухмесячного срока предупреждения как по основаниям, указанным в пункте 1 статьи 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

    3-й ЭТАП
    Уведомление Государственной службы занятости

    В соответствии с частью третьей статьи 49 2 КЗоТ и абзацем третьим пункта 4 части 3 статьи 50 Закона Украины «О занятости населения» от 5 июля 2012 года № 5067-VI (далее — Закон № 5067) в случае запланированного массового высвобождения работников предприятий любой формы собственности, вида деятельности и хозяйствования в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности, ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников, работодатель одновременно с предупреждением работников о последующем высвобождении, т. е. за два месяца, подает в Государственную службу занятости (далее — ГСЗ) отчет о запланированном высвобождении работников. Форма отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» и порядок ее предоставления утверждены приказом Министерства социальной политики Украины от 31 мая 2013 года № 317. В случае непредоставления или нарушения работодателем установленного порядка предоставления этой отчетности взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы (в настоящее время это 4872 грн.), установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

    4-й ЭТАП
    Применение мер по поиску рабочих мест у других работодателей для трудоустройства работников, увольнение которых в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством

    В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ). Особенности увольнения этих работников изложены ниже. Поиск рабочих мест может осуществляться путем обращения в ГСЗ или с использованием информации о наличии рабочих мест из других источников.

    5-й ЭТАП
    Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работников

    Увольнение с работы в связи с ликвидацией предприятия, равно как и увольнение по другим основаниям, оформляется изданием приказа или распоряжения (приложение 4).

    Законодательством не устанавливается день, в который должен быть издан приказ об увольнении. Обычно его издают в день увольнения, а можно и раньше. Главное, чтобы со дня предупреждения об увольнении до указанного в приказе дня увольнения прошло не менее двух месяцев, поскольку раньше уволить работника без его согласия нельзя.

    При увольнении в связи с ликвидацией предприятия, в зависимости от разнообразных факторов, например, очередность закрытия структурных подразделений юридического лица, заблаговременности уведомления работников об увольнении, наличие специфических категорий работников и т. д., можно издать один приказ об увольнении всех работников или нескольких таких приказах. Под изданием приказа подразумевается его подписание и регистрация. Приказ подписывает председатель ликвидационной комиссии или другое должностное лицо, уполномоченное на подписание таких приказов, впоследствии его регистрируют в журнале регистрации приказов по персоналу. Следовательно, с этим приказом знакомят работников под расписку, а копии этого приказа в соответствии с частью второй статьи 47 КЗоТ выдают работникам. О получении копии приказа работник должен расписаться на его оригинальном экземпляре, указав дату.

    Обратить внимание. При ликвидации предприятия подлежат увольнению все работники, в частности и в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания их в отпуске (часть четвертая ст. 40 КЗоТ). Предварительного согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя) для увольнения по этим основаниям не нужно (часть первая ст. 43 1 КЗоТ).

    6-й ЭТАП
    Надлежащее оформление трудовых книжек

    Надлежащее оформление трудовой книжки при увольнении означает внесение в нее на основании изданного приказа записи об увольнении с указанием основания и ссылки на соответствующую норму. В соответствии с пунктом 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58) запись об увольнении в трудовой книжке работника осуществляется с соблюдением следующих правил: в графу 1 вносится порядковый номер записи; в графу 2 — дата увольнения; в графу 3 — причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, приказ (распоряжение), его дата и номер (приложение 5).

    В соответствии с разделом 4 «Выдача трудовой книжки при увольнении» Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, внесенных в трудовую книжку за время работы на этом предприятии, удостоверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров. При этом для лиц трудоспособного возраста нужно указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации работником за последние два года перед увольнением.

    О дате и причине увольнения (основании) делается запись в личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656). С этой записью работника знакомят под расписку с указанием даты.

    7-й ЭТАП
    Выдача работникам трудовых книжек и проведение с ними полного расчета

    В соответствии со статьей 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 этого Кодекса.

    Обратить внимание. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику платится средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки (п. 4.1 Инструкции № 58).

    Если работник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в этот день отправляет ему почтовое уведомление с указанием о получении трудовой книжки.

    Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой по указанному адресу допускается лишь с письменного согласия работника.

    О получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке работника (типовая форма № П-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в нее, утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 года № 277.

    В соответствии со статьей 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в письменном виде уведомлять работника перед выплатой указанных сумм.

    Если возник спор о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель, по крайней мере, должен в указанный в этой статье срок выплатить неоспариваемую им сумму.

    В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие в соответствии со статьей 117 КЗоТ должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.

    В случае спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен оплатить указанное в этой статье возмещение тогда, если спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора.

    Уволенным работникам в связи с ликвидацией предприятия выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

    8-й ЭТАП
    Подготовка и передача кадровой документации в архивные учреждения

    Частью четвертой статьи 31 Закона Украины «О Национальном архивном фонде и архивных учреждениях» от 24 декабря 1993 года № 3814-XII предусмотрено, что в случае ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и коммунальных предприятий документы, которые накопились за время их деятельности, передает ликвидационная комиссия (ликвидатор) правопреемникам в порядке, установленном Министерством юстиции Украины, с сохранением соответствующей формы собственности на указанные документы, а в случае отсутствия правопреемников — соответствующим государственным архивным учреждениям или другим местным архивным учреждениям.

    Порядок подготовки и передачи кадровой документации в архивные учреждения установлен приказом Министерства юстиции Украины «Об утверждении Перечня видов документов, связанных с обеспечением социальной защиты граждан, которые должны поступать в архивные учреждения в случае ликвидации предприятий, учреждений, организаций, которые не принадлежат к источникам формирования Национального архивного фонда» от 14 марта 2013 года № 430/5 и приказом Государственного комитета архивов Украины «Об утверждении Правил работы архивных подразделений органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций» от 16 марта 2001 года № 16.

    Обратить внимание. Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении в связи с ликвидацией предприятия и в дальнейшем не востребованные, должны быть переданы на хранение в архивное учреждение вместе с другой кадровой документацией.

    Особенности увольнения отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия

    В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

    На ликвидационную комиссию или другой орган, который проводит ликвидацию, возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства указанных работников у других работодателей.

    Законодательством не урегулирован вопрос о механизме и сроках трудоустройства, а также правовых последствиях в случае невозможного трудоустройства при отсутствии работы по специальности или отказе работника. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством здесь не допускается. Т. е. работника в установленном порядке определенного дня увольняют согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с ликвидируемого предприятия, а на следующий день его должны принять на работу к другому работодателю. Если работник отказался от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по его трудоустройству можно признать выполненным.

    Обратить внимание. Целесообразно, чтобы отказ работника от трудоустройства был изложен в письменной форме с указанием причин такого отказа.

    Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работник отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), работодатель может предложить ему увольнение по другим основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

    Если работодатель подыскал такому работнику работу на другом предприятии до окончания срока предупреждения и работник соглашается на такую работу, его должны уволить согласно пункту 5 статьи 36 КЗоТ, в связи с переводом с его согласия на другое предприятие.

    Стоит отметить, что невыполнение предприятием обязанности по трудоустройству указанных лиц при увольнении их в связи с ликвидацией предприятия может привести к возникновению трудового спора. Суд, решая этот спор, должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с учетом полученного им выходного пособия. А при нанесении работнику незаконным увольнением морального ущерба — то и о возмещении такого ущерба. Если на время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия еще не завершился, такое решение выполняется в полном объеме. Если же на день вынесения судом решения по данному трудовому спору предприятие уже будет ликвидировано, работника на работе не восстанавливают, однако в его пользу в соответствии со статьей 240 1 КЗоТ с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или с его собственника взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

    Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что при ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и тогда, если после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если его туда не перевели в установленном порядке (абзац третий п. 19 Постановления № 9).

    Обратить внимание. В случае незаконного увольнения работника при ликвидации предприятия можно привлечь за нарушение законодательства о труде к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях ) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса Украины) ответственности председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий — и ее членов.

    Статья предоставлена нашему порталу
    редакцией журнала «Справочник кадровика»

    Популярное:

    • Регистрация права собственности на квартиру москва документы Как зарегистрировать право собственности на квартиру? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Право собственности на недвижимые вещи подлежит государственной регистрации в едином государственном реестре […]
    • Образец протокол о смене директора ооо Протокол ООО о смене директора: образец Генеральный директор общества с ограниченной ответственностью (также может именоваться директор, президент и т.д.) — единоличный исполнительный орган общества, который (п.п.1,3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ ): без доверенности […]
    • Внесение изменений в административные регламенты Серебрянское сельское поселение ЛЕНИНГРАДСКАЯ ОБЛАСТЬ ЛУЖСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН АДМИНИСТРАЦИЯ СЕРЕБРЯНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 25 июня 2018 года № 91 О внесении изменений в административный регламент предоставления муниципальной услуги «Признание жилого помещения […]
    • Программа молодая семья очередь на жилье Условия участия в программе Молодая семья Уже 8 лет Правительство России осуществляет масштабный проект помощи молодежи, направленный на решение жилищной проблемы. Выполнив условия участия в программе «Молодая семья», действие которой с 2016 года продляется еще на 4 года, граждане России […]
    • Сниму жилой гараж в москве Сниму жилой гараж в москве Метр квадратный – Вся недвижимость России Недвижимость Москвы Аренда гаража в Москве Я хозяин! Сдам гаражный бокс в ГСК "Монолит", Первый теплый ЭТАЖ!! Варшавское шоссе дом 152, к. 18, м.… От метро 10 мин.пешком. Удобный заезд с Алтуфьевского ш., […]
    • Военправо денежное довольствие Денежное довольствие Денежное довольствие (ДД) — термин для обозначения денежных выплат военнослужащим в вооружённых силах (ВС), государственные служащие (госл) и гражданский персонал ВС получают заработную плату (зарплату). В Российской Федерации - России размер и структура денежного […]