Юридические гарантии при приеме на работу

Юридические гарантии — это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.

Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

  1. Общие:
    • Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке;
    • Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
    • По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;
    • ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу;
    • Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца);
    • ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
    • и другие.
  2. Специальные — применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников:
    • ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры;
    • ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы;
    • ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
    • ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу;
    • и другие.

Небольшие нюансы при трудоустройстве.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

  1. Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
  2. Трудовую книжку;
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. Документы воинского учета;
  5. Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
  6. Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.

Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр «Лидер» обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Прокуратура Московской области

Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых, косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Следует иметь ввиду, что согласно п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вместе с тем, действующим законодательством установлены определенные ограничения при приеме на тяжелые работы женщин. Так, в соответствии со ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Статьей 64 ТК РФ также предусмотрен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; ВИЧ-инфицированным лицам.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Более того, в силу требований ст. 145 Уголовного кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность за нарушения законодательства о труде. Так, в соответствии со ст. 5.27 Кодекса нарушение законодательства о труде и об охране труда могут повлечь за собой:
• наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
• на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Уполномоченным государственным органом в сфере контроля исполнения законодательства о труде и занятости населения является Государственная инспекция труда.

Гарантии при заключении трудового договора

Начнем изложение обозначенного вопроса с вполне жизненной ситуации.

После собеседования с работником начальник отдела кадров принял решение отказать в приеме на работу на должность секретаря финансового директора. Женщина, имеющая малолетнего ребенка, оказалась неподходящей кандидатурой для организации.

Известно, что большинство работодателей стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты и т.д.). Негласно существует и возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.

Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на достаточно полный перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного обжалования, на практике 57 процентов безработных ищут работу через знакомых, друзей и родственников6, то есть прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

В ст. 64 Кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и ранее содержавшиеся ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (см. ст. 63 Кодекса);

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).

По общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. Все исключения из этого правила четко оговорены федеральным законодательством.

Что же дает представителю организации вполне легитимное право отказаться от заключения с работником трудового договора? Ответ однозначный — низкий уровень деловой компетенции соискателя, его неудовлетворительные деловые качества.

Указывая деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается.

Некоторую ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного суда РФ.

Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, владение государственным языком РФ являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом, свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса.

Нужно сказать, что конкурс на замещение вакантной должности — понятие правовое, закрепленное в ст. 16 ТК РФ. Статья 18 ТК РФ при этом уточняет, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Как правило, именно работодатель своим локальным нормативным актом должен определить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, а также условия и порядок проведения конкурса.

Для оценочного отбора претендентов в организации должно быть разработано «Положение о проведении конкурса» и в нем четко прописана вся процедура отбора кандидатов. Один из разделов целесообразно посвятить критериям и показателям, которые применяются при оценке претендентов. Таким критерием может быть определенный уровень владения иностранным языком, наличие дополнительного образования.

Допустим, в вашей организации, как в приведенном нами примере, имеется вакансия секретаря. Одним из желательных навыков при этом считается владение английским языком или определенная скорость печати. И если из десяти соискательниц одна лучше других говорит по-английски и быстрее печатает, то ни о какой дискриминации в отношении остальных кандидаток не может быть и речи. Такой выбор — право работодателя. В таком случае, у работодателя имеется гораздо больше шансов обоснованно доказать отвергнутой претендентке, что ее деловые качества по сравнению с остальными значительно слабее. Истинные мотивы при этом могут быть абсолютно иными: наличие малолетнего ребенка (как в случае с кандидаткой из примера), отсутствие должной регистрации по месту жительства или предпенсионный возраст соискательницы.

Не стоит забывать и о том, что для работника получить известие о своем проигрыше в соревновании с заранее установленными показателями не так досадно, как быть просто «забракованным» по неизвестным причинам.

В процессе проведения конкурса часто проводятся и различного рода тестирования (включая психологическое). Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим качествам для данной работы.

Результаты тестов будут носить для организаторов конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента при отказе соискателю в занятии той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно. Если работодатель, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Следовательно, отказывая не прошедшему испытание кандидату, работодатель должен ссылаться лишь на законные основания — слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков и т.п.

Весьма популярно сейчас и тестирование с применением детектора лжи (полиграфа). Помните, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51-02-99 (государственная регистрация N 844276 от 15 апреля 1999 г.). Поэтому если работодатель не хочет иметь неприятностей с правоохранительными органами, то лучше указанный Стандарт соблюдать, а к тестированию на полиграфе привлекать квалифицированных и сертифицированных специалистов.

В последнее время наряду с тестами для оценки эффективности работы применяются тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному выполнению работы, — так называемые психологические. Психологические тесты на сегодняшний день трудовым правом России прямо не предусмотрены. А значит, не предусмотрена и ответственность за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Если исходить из позиции «разрешено то, что прямо не запрещено законом», психологические тесты применять можно. Что касается хранения, обработки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Очень актуальным на сегодняшний момент является вопрос запрещения дискриминации работников в зависимости от места их жительства.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом — гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит ст. 64 Трудового кодекса РФ.

В ряде случаев, работодатель и рад бы взять на работу иногороднего (какая ему разница — где тот проживает), но к нему сразу же предъявляют претензии правоохранительные органы. Это ведь абсолютно разные вещи: обязанность гражданина зарегистрироваться и его право заключить трудовой договор. Почему, например, профессор из Санкт-Петербурга или Иванова не может состоять в трудовых отношениях с московским вузом и приезжать в дни работы в Москву? При чем здесь факт регистрации? Ведь работник не собирается постоянно находиться в том городе, где он работает.

В связи с этим нарушают требования трудового законодательства работодатели, объявляющие о наличии вакансий только для «лиц, имеющих регистрацию в. «. Подобные действия должностных лиц работодателей образуют состав административного правонарушения, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ.

Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ — наложение административного штрафа от 5 до 50 МРОТ.

Часть 3 ст. 64 Кодекса воспроизводит установленный ранее ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией — согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (далее — УК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Специалисты в области уголовного права полагают, что отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 Кодекса. Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 Кодекса. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 Кодекса, имеет универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 Кодекса.

Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушение может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 113 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Поэтому споры, связанные с таким отказом, заведомо не могут возникать из указанных отношений. В связи с этим подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст. 114 ГПК РФ.

В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. По сути, Пленум попытался дать ответ на основной вопрос, возникающий по данной категории дел, и определить пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Юридические гарантии при заключении трудового договора в 2018

Трудовой договор — основной институт права труда. Международно-правовые гарантии, установленные конвенциями МОТ, соответствующие отображены в нормах кодекса РФ о труде. В статьях которого установлены юридические гарантии при заключении либо прекращении трудового договора, при изменении владельца либо переводе. Реализацию гарантий — можно наблюдать при разрешении судебных споров.

Какие основные гарантии при заключении трудового договора

Любая дискриминация прав прямая либо же косвенная, или же предоставление преимуществ лицам при заключении трудового договора, запрещена. Это связанно:

  • полом, возрастом;
  • рассой и цветом кожи;
  • местом жительства;
  • языком, национальностью;
  • имущественным, социальным, семейным либо должностным положением;
  • отношением к религии и пр.

Т. о. если нарушаются юридические права трудоустройства, связанные с обстоятельствами не сопряженными с деловыми качествами человека.

Подобное решение, гражданин обжалует в суде в юридическом порядке. Исключение составляют случаи, в которых ограничение прав либо предоставление преимуществ установлены федеральными законами.

Ст. 64. ТК Российской Федерации гарантирует права при трудоустройстве женщинам с беременностью либо при наличии ребенка. Также защищены права при заключении соглашения по трудоустройству, работникам вызванным письменно на работу при переселении.

Отказ работодателя заключать трудовой договор

В законе установлены юридические нормы накладывающие вето на дискриминацию отделенных категорий граждан при приеме на работу. Положения ст. 3 ТК говорится, что нельзя ограничивать в свободах претендентов на трудоустройство. Законом установлены гарантии при приеме на работу, отказ в оформлении соглашения чреват последствиями для работодателя.

Соискатель, которому необоснованно отклонили заявление при приеме на работу, вправе подать письменное требование, согласно которому работодатель вынужден будет уведомить о причинах отказа, причем, документ должен составляться письменно, и предоставляться за семь рабочих суток со дня предъявления подобного требования. Вопросы, связанные с нарушением юридических гарантий, рассматриваются в суде.

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Данный вид договоренности бывает бессрочыми либо срочным. При заключении срочного соглашения, подразумевается прием сотрудников на конкретную работу, имеющую ограничения по времени либо характеру деятельности. Продолжительность срочного контракта регламентируется соглашением сторон либо устанавливается завершением конкретного задания. Подаваемые документы при оформлении на работу, оговариваются с работодателем.

Наем соискателей по срочному договору, связанный с постоянным характером проведения работ, запрещается. Срочные контракты, перезаключенные несколько раз, суд признает бессрочным, чем нарушаются юридических прав работника.

Работник имеет уверенность на досрочное расторжение договоренностей срочного контракта, по болезни или же инвалидности, а также при нарушении работодателем юридические гарантии закрепленные ст. 23, 39 Кодекса о труде. При заключении срочного соглашения сотрудник имеет все права, как и обычный работник. Если судом установлено, что при приеме трудовое соглашение по срочному контракту заключено работодателем с целью лишить работника юридических гарантий и прав, сотрудник может потребовать компенсации.

В каком случае не нарушаются гарантии

Гарантии работника при заключении трудового договора не нарушаются, если работодатель следует всем статьям, выписанным в Трудовом кодексе. Чтобы обезопасить себя, перед подписанием документов, любой претендент на должность может проконсультироваться с юристом на предмет соответствия всех пунктов договора статьям закона. Установлены правила, по которым дискриминацией считаются любые мотивы, не соответствующие деловым навыкам. Исключения конкретно оговорены в федеральном законодательстве.

Компенсация при заключении трудового договора

Тяжелые условия труда могут компенсироваться работодателем дополнительно. При заключении соглашения работодатель обязан проинформировать под расписку соискателя на вакансию об условиях на рабочем месте:

  • опасные производственные факторы, представляющие риски для здоровья;
  • какие существуют льготы, компенсации в тяжелых условиях;
  • работнику не должна предлагаться деятельность, противопоказанная по медицинским факторам.

Компенсации не предусмотрены при заключении трудового договора сроком два месяца, либо при увольнении в результате несоответствия с требующимися от сотрудника навыками и умениями

  • при сокращении либо ликвидации организации;
  • работающим по совместительству также выплачивается двухмесячный оклад;
  • женам военнослужащих при перемещении их мужей на др. место службы и пр.

Гарантии при заключении трудового договора. Отказ в приёме на работу. Правовые последствия необоснованного отказа.

Определение гарантий дано в ст. 164 ТК. Гарантии при приеме на работу—это специальные правила, закрепленные в законодательстве и облегчающие вступление граждан в трудовые отношения.

Гарантии бывают трех видов:

Не большое отступление: Заказать дипломную работу у нас это сделать проще всего. Отличные цены, быстро, качественно.

1) В виде преимущественного права поступающих на работу в государственные организации при прочих равных условиях.

Также гарантии предоставляются:

— Супругам военнослужащим и уволенных с военный службы

— Пострадавшим от радиации

— Героям Советского союза и полным кавалерам ордена славы.

— Лицам относящимся к малочисленным народам на работу по своей специальности в организации традиционных отраслей хозяйствования в местах традиционного проживания.

2) В виде наделения бывших работников права возобновления трудовых отношений с прежним работодателем такие гарантии предусмотрены ст. 172, 375.

Предоставляются:

Ранее уволенным в связи с привлечением к уголовной ответственности или реабилитированными в течении 3 месяцев со дня вынесения оправдательного приговора или прекращения дела ст. 135, 138 УПК.

Работающим до призыва на военную службу или альтернативную гражданскую службу в государственных организациях в течение 3 месяцев со дня увольнения.

При возвращении на прежнее место жительства временно переселенных в связи с принятием решения о государственной защите свидетелей, потерпевших и др. участников судопроизводства.

Они предоставляются независимо от времени переселения. ФЗ от 20 августа 2004 г № 119.

3) Гарантии в виде запрещения необоснованного отказа в приеме на работу. Согласно ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора:

— Женщинам по мотивам беременности или наличия детей, т.е. по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

— Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода на другого работодателя в течении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

— Гражданам РФ по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. А также по иными причинам: возраст, пол, семейное положение.

Работодатель обязан при заключении трудового договора учитывать:

— Деловые, квалификационные качества работника

— Дополнительные требования к претенденту на вакансию, обязательные в силу прямого предписания.

— Установленные самим работодателем.

Работодатель обязывает объяснить претенденту причину отказа в письменной форме по его требованию. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован мировому судье.

Ст. 64 ТК обязывает работодателя объяснить претенденту причину отказа в письменной форме по его требованию. Отказ заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 23 ГПК и п. 1 Постановления пленума от 17 марта 2004 г ). Пленум ВС определяет пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

При рассмотрении дел данной категории суд проверяет:

— Делалось ли сообщение о вакансии работодателем публично

— Велись ли переговоры с данным лицом о приеме на работу и по каким основаниями ему было отказано.

ТК не определяет правовых последствий необоснованного отказа от заключения трудового договора, поскольку заключение трудового права с конкретным претендентом является правом а не обязанностью работодателя. Но в случае признания отказа необоснованным, суд принимает решение о компенсации морального вреда (п. 63 Постановления). Если же работник был переведен в порядке перевода, его должны принять на работу и также компенсировать моральный вред.

25. Испытание при приеме на работу. Увольнение по результатам испытания.

Популярное:

  • Самый новый уголовный кодекс Самый новый уголовный кодекс Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Уголовный кодекс РФ […]
  • Втб займ под залог недвижимости Нецелевой кредит под залог своей недвижимости в ВТБ 24 Кредит под залог недвижимости или авто можно получить здесь → Нецелевой кредит с залогом в виде недвижимости в банке ВТБ 24 может понадобится тем, кто желает решить материальные трудности, не отчитываясь перед банком, какие […]
  • Адвокат в калаче-на-дону Калач-на-дону юрист, адвокат - консультация, составление иска, договора Калач-на-дону юрист, адвокат. Периодически возникают ситуации, когда для решения проблему самому невозможно и необходима консультация юриста. Обращение к юристу и адвокату за грамотной юридической помощью обычно […]
  • Дети на усыновление в ростове-на-дону УСЫНОВЛЕНИЕ В РОССИИ В Ростове-на-Дону акция "Галерея сердец" продолжается В Ростове-на-Дону работа фотовыставки "Галерея сердец", на которой представлены художественные фотопортреты воспитанников детских домов, продолжена в торгово-развлекательном центре (ТРЦ) "Талер" до 17 мая 2010 […]
  • Поставить машину на учет в москве круглосуточно адреса Регистрация автомобиля в ГИБДД по Москве Регистрация автомобиля в Москве – это достаточно сложная и утомительная процедура, которая требует от автолюбителя огромной выдержки, наличия большого количества свободного времени и очень крепких нервов. Действительно, несмотря на то, что власти […]
  • Ст 128 тк рф для пенсионеров Статья 128 ТК РФ. Отпуск без сохранения заработной платы Текст статьи. Комментарии к статье Возможность для работающего пенсионера при новом трудоустройстве взять отпуск за свой счёт второй раз в том же календарном году По ч 2 ст 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы должен […]