Статья 251. Особенности регулирования труда

СТ 251 ТК РФ.

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих
правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников
дополнительные правила.

Комментарий к Ст. 251 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья открывает раздел, посвященный так называемой дифференциации трудового права, представляющей собой определенные различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств, например спецификой конкретного труда, субъектными особенностями какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в которой осуществляется труд, и т.п.

С юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации.

2. Принятие норм-изъятий является сегодня исключительной привилегией федерального законодателя по той причине, что ч. 3 ст. 55 Конституции РФ допускает ограничение прав и свобод человека и гражданина лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц.

Принятие норм-дополнений может осуществляться всеми субъектами нормотворчества, но с соблюдением запрета дискриминации в сфере труда, касающегося того, что общенациональные нормы-дополнения в сфере трудового права должны также устанавливаться федеральным законом, например исходя из особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, дифференциация общенациональных норм трудового права должна осуществляться с помощью федерального законодательства, примером которого как раз и является разд. XII ТК РФ.

Статья 251 ТК РФ. Особенности регулирования труда

Новая редакция Ст. 251 ТК РФ

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Комментарий к Статье 251 ТК РФ

Наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей, в соответствии со статьей 11 ТК, трудовое законодательство содержит специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц. В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как:

особенности разных субъектов труда, в том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины, лица с семейными обязанностями);

характер труда отдельных категорий работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.);

особенности и условия производства и труда (надомники, лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др.

Учитывая данные особенности при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самым придает указанным особенностям общественно значимый характер. Посредством данного подхода к различным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются справедливые условия труда для всех категорий работников. Таким образом, реализуется принцип правового регулирования трудовых отношений, а также принцип равенства прав и возможностей всех работников, что провозглашено в статье 2 ТК.

Дифференциация правового регулирования труда реализуется посредством установления норм, частично ограничивающих применение общих норм по тем же вопросам. Кроме этого, посредством норм, устанавливающих дополнительные правила для отдельных категорий работников.

Другой комментарий к Ст. 251 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 251 ТК РФ открывает раздел, посвященный так называемой дифференциации трудового права, представляющей собой определенные различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств, например спецификой конкретного труда, субъектными особенностями какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в которой осуществляется труд, и т.п.

С юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством либо норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации.

2. Принятие норм-изъятий является сегодня исключительной привилегией российского федерального законодательства по той причине, что ч. 3 ст. 55 Конституции РФ допускает ограничение прав и свобод человека и гражданина лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц.

Принятие норм-дополнений может осуществляться всеми субъектами нормотворчества, но с соблюдением запрета дискриминации в сфере труда, касающегося, в частности, того, что общенациональные нормы-дополнения в сфере трудового права должны также устанавливаться федеральным законом, например, исходя из особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, дифференциация общенациональных норм трудового права должна осуществляться, как правило, с помощью федерального законодательства, примером которого как раз и является разд. XII ТК РФ.

Нормы-дополнения в тк рф

Глава первая «Понятие и характеристика дифференциации тру­дового права России» посвящена изучению категории «дифференциа­ция трудового права» в историческом и логико-правовом аспектах.

В первом параграфе исследованы исторические предпосылки форми­рования дифференциации трудового права России и определена ее объек­тивная необходимость. Анализ российского трудового законодательства с начала его формирования показывает, что вся история трудового права Рос­сии связана с дифференциацией. Более того, в период, когда трудовое право России еще не сформировалось, зачатками будущего российского законо­дательства о труде были именно акты, отражающие дифференцированный подход к регулированию общественных отношений по применению наем­ного труда. Так, из двух актов, регламентировавших взаимоотношения фабрикантов и работников в дореформенную эпоху и составлявших, по сути, фабрично-трудовое законодательство, один — Положение от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолет­них менее двенадцатилетнего возраста — представлял собой акт, отража­ющий дифференцированный подход к регулированию труда малолетних.

Изучение первых актов фабрично-трудового законодательства России позволяет сделать вывод о том, что уже в этот период сформировались основания дифференциации, связанные с физиологическими особеннос­тями организма работника, а также предпосылки выделения таких осно­ваний, как специфика работы по определенному виду деятельности.

Анализ трудового законодательства начала советского периода свиде­тельствует о дальнейшем развитии дифференциации трудового права. Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне со­держал специальные нормы в отношении женщин и лиц, не достигших 18 лет. Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва 30 октября 1922 г., сформировал советский тип трудового права и способ­ствовал окончательному формированию дифференциации советского тру­дового права, которая долгие годы не подвергалась существенным изме­нениям. Появились новые основания дифференциации, закрепленные в большом количестве нормативных актов, регулирующих труд отдельных категорий работников: квартирников (надомников), домашних работни­ков, сезонных и временных работников, сельскохозяйственных рабочих (пастухов и т.п.), милитаризированных работников (милиции, уголовного розыска, мест заключения). Отдельные нормативные акты развивали по­ложения кодекса применительно к особенностям той или иной отрасли (железнодорожного и водного транспорта, медицины, лесной, торфяной промышленности, строительства, мелкорозничной торговли).

Новый виток развития дифференциации трудового права начался с третьей кодификацией трудового законодательства. КЗоТ 1972 г. содер­жал главу «Особенности регулирования труда отдельных категорий ра­ботников», в которой дифференциация проводилась по территориально­му, отраслевому критерию, особым условиям труда и специфике работы. В трудовом законодательстве появились новые акты об условиях труда женщин, временных и сезонных работников, педагогов. Указанная диф­ференциация сохранилась и при дальнейшем развитии законодательства о труде, придавая ему гибкость, необходимую для эффективного регули­рования труда работников, обладающих неодинаковыми возможностями при выполнении трудовых функций, работающих в различных условиях.

Обосновывая объективную необходимость дифференциации трудового права России, диссертант отмечает, что с ее помощью осуществляется эф­фективное регулирование трудовых отношений путем учета в нормах пра­ва особенностей и различий, имеющихся в общественном производстве.

Диссертант раскрывает причины дифференциации трудового права, раз­деляя их на устойчивые, предполагающие необходимость регулирования труда отдельных категорий работников специальными нормами независи­мо от уровня развития экономики, и причины, обусловленные современ­ным развитием техники и производства. К устойчивым относятся физиоло­гические особенности работника — участника трудового правоотношения. В то же время такие причины, как тяжесть или опасность труда, нельзя счи­тать неизменными, ибо с развитием высоких технологий они могут пере­стать играть роль основания дифференциации трудового права.

Во втором параграфе дается определение понятия «дифференциация трудового права» и анализируются способы ее реализации.

Дифференциация характеризуется наличием норм специального назна­чения, имеющих ограниченную сферу действия, устанавливающих осо­бенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых кате­горий работников. Существование специальных норм объясняется объек­тивными обстоятельствами, обладающими устойчивыми признаками и обусловливающими особый подход к регулированию труда. Эти обстоя­тельства могут быть продиктованы либо требованиями, свойственными данному виду труда, либо особой заботой государства о лицах, нуждаю­щихся в повышенной социальной и правовой защите, либо необходимос­тью обеспечения интересов государства.

Диссертант выделяет следующие основные черты дифференциации трудового права:

1) объектом дифференциации являются общественные отношения в сфере труда;

2) субъектом дифференциации является законодатель;

3) сущность дифференциации — разделение правовых норм на общие и специальные;

4) основания дифференциации — объективные обстоятельства, облада­ющие устойчивыми признаками и требующие особого подхода к регули­рованию труда.

Таким образом, дифференциация трудового права — это обусловлен­ное объективными обстоятельствами, обладающими устойчивыми при­знаками и требующими особого подхода к регулированию труда, законо­дательное разделение правовых норм на общие, регулирующие труд всех работников, и специальные, устанавливающие особенности правовой рег­ламентации трудовых отношений некоторых категорий работников.

Большинство представителей науки трудового права считают, что диф­ференциация осуществляется специальными нормами: нормами-допол­нениями, нормами-изъятиями и нормами-приспособлениями. При этом содержание указанных норм и их соотношение с общим законодатель­ством о труде определяются по-разному. В частности, многие представи­тели науки трудового права полагают, что нормы-дополнения устанавли­вают дополнительные по сравнению с общими нормами льготы и пре­имущества, а нормы-изъятия ухудшают положение работников, так как предусматривают ограниченное действие общих норм применительно к отдельным категориям трудящихся. При этом соотношение специальных норм с общим законодательством о труде заключается в том, что закон специальный отменяет закон общий.

Диссертант полагает, что эта позиция не совсем верна. Современное тру­довое законодательство позволяет говорить о существовании специальных норм, как исключающих действие общих норм по тем же вопросам, так и действующих наряду с ними. Думается, что нормы-дополнения не всегда улучшают положение работников по сравнению с общим законодательством о труде. Например, ст. 278 Трудового кодекса РФ содержит дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. Такие дополнительные основания увольнения вряд ли можно считать улуч­шающими положение работника. В то же время данная норма является не чем иным, как нормой-дополнением, устанавливающей наряду с общей нор­мой дополнительное правило. При этом общие основания расторжения тру­дового договора в отношении руководителя организации продолжают дей­ствовать. В свою очередь нормы-изъятия не всегда ухудшают положение ра­ботников по сравнению с общим законодательством о труде. Статья 265 Тру­дового кодекса РФ содержит запрет в части применения труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на под­земных работах. Названная норма-изъятие повышает уровень защиты работ­ников в возрасте до 18 лет но сравнению с общими нормами.

В основе различия между нормами-дополнениями и нормами-изъяти­ями лежит не улучшение или ухудшение положения работника по сравне­нию с общими трудовыми нормами, а их соотношение с общим законода­тельством о труде, на что справедливо указал Ю.П. Орловский. Нормы-дополнения не отменяют действия общих норм, а работают наряду с ними. Нормы-изъятия, напротив, отменяют действие общего законодательства о труде, заменяют общие нормы.

Анализируя специальные нормы-приспособления, диссертант прихо­дит к выводу, что они поглощаются нормами-дополнениями, в связи с чем необходимость в их отдельном выделении как способа дифференциации трудового права отсутствует. Нормы-приспособления не отменяют дей­ствия общих норм, а приспосабливают их специфичным отношениям, т. е. дополняют общее законодательство о труде. Такую функцию выпол­няют нормы-дополнения.

Часть четвертая Трудового кодекса РФ, посвященная особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, в качестве норм, с помощью которых осуществляется дифференциация правового регули­рования труда, называет нормы-изъятия и нормы-дополнения (ст. 251 ТК РФ). Это, однако, не означает отсутствия в Трудовом кодексе иных норм, регулирующих труд отдельных категорий работников. Автор обосновы­вает необходимость рассмотрения в числе специальных норм, отражаю­щих способы дифференциации трудового права, норм-альтернатив. Впер­вые вопрос о специальных нормах-альтернативах был поднят М.И. Бару, который считал, что эти нормы дают возможность выбора варианта реше­ния, содержащегося в специальной норме. Диссертант полагает, что в све­те современного трудового законодательства нормы-альтернативы при­обретают иное звучание — они предоставляют правоприменителю возмож­ность выбора между данными специальными нормами и общими пра­вилами трудового законодательства. Например, ч. 3 ст. 94 Трудового ко­декса РФ позволяет работодателю либо определять продолжительность ежедневной смены в отношении творческих работников, профессиональ­ных спортсменов на основании норм кодекса, либо устанавливать ее в соответствии с законами и иными нормативными актами, локальными нормативными актами, коллективным либо трудовым договором. Анало­гичные возможности закреплены ст. 96, 153, 271 ТК РФ.

Норма-альтернатива, содержащаяся в ст. 59 ТК РФ, предоставляет воз­можность заключения трудового договора с рядом работников, в ней пе­речисленных, либо по общим правилам на неопределенный срок, либо срочного договора. Анализируя эту статью, диссертант приходит к выво­ду, что при ее разработке были нарушены правила юридической техники. Так, законодатель, указав на возможность работодателя заключать трудо­вой договор на определенный срок, не учел, что с некоторыми из перечис­ленных в данной статье работников можно заключать только срочные тру­довые договоры. В частности, ст. 332 ТК РФ, ст. 20 Федерального закона №125-ФЗ от 22.08.96 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» предусматривают заключение срочного трудового догово­ра с педагогическими работниками учреждений высшего профессиональ­ного образования. Статья 338 ТК РФ предусматривает заключение только срочного трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей.

Для устранения названного недостатка юридической техники необхо­димо четко разграничить в законодательстве нормы-изъятия, нормы-до­полнения и нормы-альтернативы, для чего ст. 59 Трудового кодекса РФ следует разделить на две части. В первой перечислить случаи, когда тру­довой договор может быть срочным, а во второй — когда он должен быть заключен на определенный срок.

Анализ современного трудового законодательство дает автору основа­ние рассмотреть вопрос о существовании еще одного вида специальных норм — норм, предоставляющих правоприменителю возможность само­стоятельно определять условия трудового договора. Так, согласно ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат опреде­ляются трудовым договором с работодателем — физическим лицом.

Представляет практический интерес случай, когда правоприменитель не устанавливает условий трудового договора, например, вытекающих из ч. 2. ст. 307 ТК РФ. Автор полагает, что в данном случае нужно применять общее законодательство о труде, и это позволяет заключить, что нормы-усмотрения являются нормами-альтернативами. Однако для того, чтобы ликвидировать недостатки законодательной техники, ч. 2 ст. 307 ТК РФ следует дополнить положением, что в случае, когда правоприменитель не предусматривает того или иного правила в индивидуальном порядке, при­меняются общие нормы трудового законодательства.

Диссертант приходит к выводу, что дифференциация трудового права производится нормами-изъятиями, нормами-дополнениями и нормами-альтернативами. В связи с этим он предлагает изложить ст. 251 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: «Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, нормы, предусматривающие для отдельных категорий допол­нительные правила, а также нормы, предоставляющие сторонам трудо­вых отношений возможность выбора между общими и специальными пра­вилами трудового законодательства».

В третьем параграфе единство и дифференциация трудового права рассматриваются как принцип трудового права и черта метода правового регулирования трудовых отношений.

Анализируя общеправовые и конституционные принципы, диссертант обосновывает вывод, что единство и дифференциация отражены в ряде из них. Например, они тяготеют к принципу юридического равенства в правах и обязанностях: единство гарантирует номинальное равенство субъектов права перед законом, а дифференциация вводит поправочные коэффициен­ты для обеспечения указанного равенства. Кроме того, единство и диффе­ренциация находят свое отражение в статье 55 Конституции РФ, допускаю­щей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным зако­ном в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституци­онного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов дру­гих лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В то же время диссертант полагает, что единство и дифференциацию можно рассматривать и как межотраслевой, и как отраслевой принцип трудового права. Это объясняется тем, что данный принцип присущ всей системе российского права и ее отдельным отраслям. При этом общепра­вовые и межотраслевые принципы интерпретируются особым образом применительно к каждой отрасли права и отражаются в конкретных эле­ментах содержания отраслевых принципов. По этой причине единство и дифференциация, выраженные в общеправовых и в межотраслевых прин­ципах, применительно к трудовому праву наиболее полно раскрываются в системе его отраслевых принципов.

Автор отмечает, что хотя текстуально принцип единства и дифферен­циации в Трудовом кодексе не закреплен, это нельзя считать недостатком отрасли. Единство и дифференциация является принципом, выводимым из норм трудового права. А это в свою очередь объясняется тем, что дан­ные категории обусловлены методом правового регулирования. При этом представляется, что не совсем верна позиция ученых, считающих един­ство и дифференциацию принципом, реализующимся как черта метода трудового права.

Метод правового регулирования является самостоятельной правовой категорией и действует через конкретные правовые решения, не получающие прямого нормативного закрепления. Единство обозначает установ­ление норм общего действия для всех работников независимо от области их трудовой деятельности, территории проживания, личности, условий и характера труда и иных факторов. Дифференциация предполагает уста­новление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников. Таким образом, эти понятия сводятся, по сути, к объему дей­ствия правовых норм — в число общих входят нормы, распространяющи­еся на родовые отношения в целом, а в число специальных — нормы, рас­пространяющиеся на отдельные виды отношений в зависимости от субъектов, по территории и т.п. И общие, и специальные нормы содержат в себе характерные черты метода правового регулирования трудовых от­ношений. Диссертант приходит к выводу, что единство метода правового регулирования трудовых отношений означает то, что его специфичные черты являются общими для всех составных частей институтов отрасли и реализуются во всех ее правоотношениях, независимо от субъектного со­става и конкретного содержания опосредуемой деятельности. Дифферен­циация метода правового регулирования трудовых отношений означает, что набор этих специфичных черт применительно к определенным пра­воотношениям может быть различным. Будучи характерной чертой мето­да трудового права, единство и дифференциация означают наличие об­щей специфики способов и приемов правового регулирования отноше­ний, входящих в предмет трудового права, и еще более углубленной спе­цифики при регламентации отдельных отношений.

Автор не соглашается с Г.С. Скачковой, отрицающей возможность рас­смотрения единства и дифференциации в качестве одного из принципов трудового права. Как известно, правовые принципы есть «отправные», «исходные», «руководящие» идеи, лежащие в основе права. При разгра­ничении принципов и норм права следует исходить из того, что принципы первичны по содержанию, так как нормы принимаются на основе прин­ципов и должны им соответствовать. Таким образом, принятие диффе­ренцированных норм, регулирующих трудовые отношения, не может иметь места без их отражения в принципах трудового права.

В то же время взаимосвязь единства и дифференциации трудового пра­ва — характерная черта метода правового регулирования. В этом аспекте единство и дифференциация, являясь одним из способов, используемых законодателем при регулировании трудовых отношений, обеспечивают оп­тимальное сочетание общего и особенного, способствуя эффективному применению правовых норм.

Конференция ЮрКлуба

Специальная норма и Трудовой кодекс

kantor 12 Окт 2008

Уважаемые коллеги. Выкладываю иск.
Общая мысль иска — деньги еще за два месяца, поскольку проживает в ЗАТО и обязаттельного обращения в службу занятости не предусмотрено.

Я, состоял в трудовых отношениях с Унитарным муниципальным производственным предприятием «Жилкомхоз» (далее ответчик УМПП ЖКХ), работал в должности экономиста. Трудовой договор между мной и ответчиком был прекращен 11.03.2008 г. на основании пункта 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата).
В соответствии со ст. ст. 178, 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации по сокращению штатов, при определенных условиях выплачивается выходное пособие и средний заработок за три либо шесть месяцев после увольнения.
Ответчиком мне был выплачен средний заработок за период по 11 июля 2008 года, то есть за четвертый месяц включительно.
В службу занятости по поводу трудоустройства я не обращался, поисками работы занимался самостоятельно.
Согласно ст. 7 Закона Российской Федерации от 14.07.1992 N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» за работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников непрерывный трудовой стаж сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на 6 месяцев.
11 сентября 2008 года я обратился к ответчику с заявлением о выплате среднего заработка до шести месяцев после увольнения, поскольку к указанному времени найти работу и трудоустроится мне не удалось.
На мое заявление был получен ответ с фактическим отказом и ссылкой на ст. 318 ТК РФ.
Я считаю, что отказ УМП ЖКХ оплачивать мне средний заработок на период трудоустройства нарушает мои права и противоречит закону, поскольку дополнительных требований по поводу обращения в службу занятости для продолжения выплат Закон РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» не содержит.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
Из преамбулы Закона РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» следует, что «Настоящий Закон устанавливает правовой статус закрытого административно-территориального образования, регулирует особенности местного самоуправления, определяет меры по социальной защите граждан, проживающих и (или) работающих в нем, и их права». То есть он является специальным законом.

Специальные нормы в общей теории права подразделяются на нормы-изъятия, нормы-дополнения и нормы-приспособления. Также из теории права следует, что при коллизии общей и специальной норм применяется специальная норма в том случае, если ее положения вступают в противоречие с положениями общей нормы.
Статья 7 Закона РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» является специальной нормой, которая устанавливает дополнительные социальные гарантии лиц работающих и проживающих в ЗАТО. При её анализе не усматривается противоречий Трудовому кодексу России. Вместе с тем она является дополнением к общим нормам Трудового кодекса РФ. На этом основании она должна действовать наряду с общей нормой трудового права.

При указанных обстоятельствах: а) — расположение УМПП ЖКХ в ЗАТО; б)- моё проживание в ЗАТО; в) — увольнение по сокращению штата; г) — отсутствие трудоустройства до шести месяцев, у ответчика возникает обязанность выплатить средний заработок на период трудоустройства, но не более шести месяцев.

На основании изложенного, прошу суд взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за пятый и шестой месяц после расторжения трудового договора.

Прошу коллег высказаться по сути. Что убрать или добавить.
Спасибо

akcon 13 Окт 2008

Я, состоял в трудовых отношениях с Унитарным муниципальным производственным предприятием «Жилкомхоз» (далее ответчик УМПП ЖКХ), работал в должности экономиста. Трудовой договор между мной и ответчиком был прекращен 11.03.2008 г. на основании пункта 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата).
В соответствии со ст. ст. 178, 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации по сокращению штатов, при определенных условиях выплачивается выходное пособие и средний заработок за три либо шесть месяцев после увольнения.
Ответчиком мне был выплачен средний заработок за период период это с ___ по___ по 11 июля 2008 года, то есть за четвертый месяц включительно.
В службу занятости по поводу трудоустройства я не обращался, поисками работы занимался самостоятельно.
Согласно ст. 7 Закона Российской Федерации от 14.07.1992 N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» за работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников непрерывный трудовой стаж сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на 6 месяцев.
11 сентября 2008 года я обратился к ответчику с заявлением о выплате среднего заработка до шести месяцев после увольнения, поскольку к указанному времени найти работу и трудоустроится мне не удалось.
На мое заявление был получен ответ с фактическим отказом и ссылкой на ст. 318 ТК РФ.
Я считаю, что отказ УМП ЖКХ оплачивать мне средний заработок на период трудоустройства нарушает мои права и противоречит закону, поскольку дополнительных требований по поводу обращения в службу занятости для продолжения выплат Закон РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» не содержит.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Трудовому Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Трудовым Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
Из преамбулы Закона РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» следует, что «Настоящий Закон устанавливает правовой статус закрытого административно-территориального образования, регулирует особенности местного самоуправления, определяет меры по социальной защите граждан, проживающих и (или) работающих в нем, и их права». То есть он является специальным законом.
Специальные нормы в общей теории права подразделяются на нормы-изъятия, нормы-дополнения и нормы-приспособления. Также из теории права следует, что при коллизии общей и специальной норм применяется специальная норма в том случае, если ее положения вступают в противоречие с положениями общей нормы.
Статья 7 Закона РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» является специальной нормой, которая устанавливает дополнительные социальные гарантии лиц работающих и проживающих в ЗАТО. При её анализе не усматривается противоречий Трудовому кодексу России. Вместе с тем она является дополнением к общим нормам Трудового кодекса РФ. На этом основании она должна действовать наряду с общей нормой трудового права.
При указанных обстоятельствах: а) — расположение УМПП ЖКХ в ЗАТО; б)- моё проживание в ЗАТО; в) — увольнение по сокращению штата; г) — отсутствие трудоустройства до шести месяцев, у ответчика возникает обязанность выплатить средний заработок на период трудоустройства, но не более шести месяцев.
На основании изложенного, прошу суд взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за пятый и шестой месяц после расторжения трудового договора.
Прошу коллег высказаться по сути. Что убрать или добавить.
Спасибо

Правки выделил красным цветом, я бы еще привел пример из судебной практики, если такие есть.

Статья 251 ТК РФ. Особенности регулирования труда (действующая редакция)

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 251 ТК РФ

В комментируемой статье раскрывается содержание понятия «особенности регулирования труда».

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье, и др.

Необходимость соблюдения принципов равенства и справедливости при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса. При регулировании труда работников учитываются: условия, в которых им приходиться работать (в неблагоприятных природно-климатических условиях, под землей); психофизиологические особенности организма; выполнение общественно значимых функций (функций материнства, семейных обязанностей, состояние трудоспособности, возраст и т.д.); особая форма трудового процесса (вахтовый метод); продолжительность работы (временные, сезонные работы); место работы (на дому, вне места постоянного проживания работников, у работодателей — физических лиц); характер выполняемой работы (работа руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организаций, педагогическая, спортивная, тренерская работа, работа в сферах здравоохранения, образования, на транспорте, в религиозных организациях, в ряде российских учреждений за границей, в государственных корпорациях, в государственных компаниях, в организациях Вооруженных Сил РФ, иных организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами) и др.

Следует отметить, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не являются дискриминацией (ч. 3 ст. 3 ТК).

Особенности регулирования труда могут касаться порядка заключения и расторжения трудового договора, режима труда и отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, условий труда и т.д. Они устанавливаются посредством введения норм-изъятий, частично ограничивающих применение общих норм по тем же вопросам, и норм-дополнений, предусматривающих для отдельных категорий работников введение дополнительных правил. Наличие значительного числа таких норм, сгруппированных в зависимости от оснований их принятия, дало возможность выделить их в самостоятельный раздел (XII) ТК.

Популярное:

  • Деньги в долг от частных лиц под расписку санкт-петербург Дам деньги в долг в Санкт-Петербурге частное лицо Оформим кредит в день обращения от 200 до 500 тысяч. До миллиона рублей в течении двух дней. В течении трех дней до 3 миллионов. Оформляем даже с открытыми просрочками. Возраст с 20 лет до 55 лет. Работаем со всеми регионами РФ. Прописка […]
  • Оформление дарения квартиры близкому родственнику в 2018 году Правила дарения жилой недвижимости в 2018 году Для исполнения воли дарителя недвижимости необходимо правильное юридическое оформление договора. Законодательство Украины позволяет дарителю недвижимости определять условия, на которых получатель станет полноправным владельцем […]
  • Куплю дом в селе днепровка Куплю дом в селе днепровка Наш поисковый робот собирает объявления о недвижимости по всей сети. Это – одно из них. Вы – владелец данного объекта, и хотите редактировать его? Для этого необходимо подтвердить, что телефон, указанный в контактных данных объекта, принадлежит Вам. […]
  • Показания свидетелей не могут использоваться Письменные показания свидетелей в суде Являются ли письменные показания свидетелей по делу о наследстве доказательствами в суде? Ответы юристов (2) Да, доказательствами они могут являться, если удовлетворяют следующим требованиям закона: Статья 55. Доказательства 1. Доказательствами по […]
  • Следственные действия ограничивающие конституционные права граждан ЗАКОННОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ ОПЕРАТИВНО-РОЗЫСКНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ, ОГРАНИЧИВАЮЩИХ КОНСТИТУЦИОННЫЕ ПРАВА ГРАЖДАН Конституция Российской Федерации провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина объявила обязанностью […]
  • Увольнение со службы в мвд по состоянию здоровья Увольнение из ОВД по состоянию здоровья Я сотрудник полиции, достиг предельного возраста. Ежегодно прохожу ВВК на продление. В этом году проявились заболевания, по которым буду признан не годным к службе. В этом случае возможно увольнение по состоянию здоровья? Или мне предложат написать […]