Оглавление:

Увольнение по сокращению штатов

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2018 год

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.
  • На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
  • В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом.

Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Увольнение по сокращению штатов

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2018 год

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.
  • На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
  • В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом.

Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Как грамотно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению штатов?

При сокращении штата в компании сотруднику по Трудовому Кодексу положены дополнительные гарантии.

Это время и компенсационные выплаты на время безработицы до устройства на новую работу, а также получение всех сумм, которые ему должна компания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

В день увольнения работнику должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при сокращении штата:

  • зарплату за месяц;
  • выходное пособие в размере средней зарплаты;
  • и компенсацию за неотгулянные дни отпуска.

В каких случаях компенсируют?

Компенсация за отпуск при сокращении штатов выплачивается работнику в двух случаях:

    По его заявлению о предоставлении денежной компенсации вместо части отпуска. Причём указанная часть отпуска – не те дни, которые положены сотруднику по закону, а те, которые предусмотрены в компании, своего рода «бонусные».

Деньги можно получить только за дополнительный отпуск, после использования основного в 28 дней.

  • При увольнении сотрудника из компании по любому предусмотренному ТК основанию, в т.ч. и по сокращению штата или численности.
  • Арифметические особенности расчёта

    Чтобы получить справедливую выплату за неотгулянный отпуск необходимо разбираться в тонкостях подсчёта периодов для начисления денег:

    1. Компенсация начисляется за рабочие года.Начало периода – дата приёма на работу.
    2. Если сотрудник не отработал целый год в компании, отпуск компенсируют соразмерно отработанному времени – за полные месяцы.
    3. Правило излишка: принятие в расчёт неполного месяца происходит в зависимости от количества дней, отработанных сотрудником.

    Если отработано менее половины месяца – компенсация не начисляется. Если более – в подсчёт включают целый месяц.

  • «11 в 12»: ТК выступает на стороне увольняемого, поэтому по правилам если в году увольнения отработано 11 месяцев, то в подсчёт включается целый год.
  • Минтруд 28.10.2016 разъяснил, как соотносится правило об излишках с правилом «11 в 12». Так, если в году отработано более 10,5 месяцев, то они учитываются как 11. А 11 месяцев – за год.
  • Как рассчитать?

    При компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению штатов используют среднее значение зарплаты (СЗП) сотрудника за месяц.

    Правила её исчисления прописаны в Положении об особенностях порядка исчисления СЗП от 2007 года.

    Для того, чтобы рассчитать компенсацию, надо знать следующие величины:

    1. Общее число отработанных в расчётном периоде дней.
    2. Общую сумму начислений за период.
    3. Средний заработок сотрудника (СЗП) за месяц.
    4. Среднедневной заработок.
    5. Количество неиспользованных дней отпуска.

    Считаем отработанные дни

    Самый простой вариант посчитать дни – взять производственный календарь и вычесть рабочие дни из всего количества дней в году.

    Время, не включаемое, в расчёт СЗП

    Но супер-ответственных работников сложно найти, все — люди: болеют, берут отгулы, сидят в присяжных и используют другие причины, чтобы не прийти на работу.

    Трудовое законодательство закрепляет ряд периодов, которые не берутся во внимание при расчёте компенсации.

    Все эти не включаемые периоды можно условно разделить на 2 группы:

      Время отсутствия сотрудника, на которое за ним сохранился средний заработок и уже выплачен:

    • болезнь по больничному листу;
    • декретный отпуск и по родам и до 3 лет;
    • забастовка на предприятии, в которой сотрудник не участвовал;
    • командировка;
    • независящие от сторон обстоятельства (к примеру, природные катаклизмы и прочее);
    • обучение по направлению от компании;
    • отпуска, в т.ч. дополнительные;
    • простой в работе по вине фирмы.
  • Время отсутствия по иным причинам, в течение которого СЗП не начислялась – например, в дни отгулов за счёт работника.
  • Как считать периоды работы?

    1. По производственному календарю считаем количество рабочих дней.
    2. Подсчитываем не включаемые дни.
    3. От первого отнимаем второе – получаем фактическое отработанное увольняемым лицом время.

    Считаем начисленные выплаты

    После подсчёта отработанных дней производится подсчёт все произведённых сотруднику выплат.

    Ст.139 ТК закрепляет, что учитывать надо только выплаты, которые связаны с оплатой труда.

    Так, суммируются все зарплатные статьи дохода:

    • начальные оклады и ставки;
    • разнообразные надбавки к ним;
    • премирование;
    • доплаты за труд в особых (тяжёлых) условиях или в праздничные, выходные дни;
    • любые другие «трудовые» доходы как предусмотренные законом, так и самой фирмой.

    Какие доходы не берут для расчёта СЗП

    Денежные выплаты, которые сотруднику начисляли в соответствии с правом на сохранение СЗП в периоды, определённые законом (о них подробнее ниже).

      Выплаты, которые никак не относятся к системе оплаты труда – т.е. социально-гарантийные выплаты по инициативе работодателя. Например, ДМС, оплата мобильного телефона, дотации на питание, дивиденды, суточные на командировки и т.п.

    К этой категории относятся и средства, выданные сотруднику, взявшему дни для ухода за родственником – инвалидом.

  • Последний случай – компенсации простоя на работе по вине фирмы или в случае катаклизмов и других причин, которые не зависят от воли сторон.
  • Считаем средний заработок

    Для расчёта СЗП периодом считается рабочий год – 12 месяцев с даты приёма.

    Формула СЗП такова: фактически начисленную сумму за работу делим на 12 (месяцев).

    Получаем СЗП, размер которого при сокращении нужен для выплаты выходного пособия и потом ещё 3 месяцев содержания на время поиска работы.

    Считаем дневной заработок

    Для расчёта отпускных выплат подсчитаем другой показатель – среднедневной заработок.

    Для этого доход за фактически отработанное время делим на общее количество отработанных в период дней.

    Считаем неотгулянные дни

    От общего количества положенных дней отпуска отнимаем те, которыми сотрудник воспользовался.

    К дням отпуска, которые учитываются при расчёте компенсации, относятся все предусмотренные по ТК – как минимальные 28 дней, так и дополнительные за особые условия труда и выработки.

    Считаем компенсацию за отпуск

    Подсчитываем количество оставшихся дней отпуска:

    1. За год = разница между положенными по ТК днями и отгулянными.
    2. За неполный год = (п.1 (за год)) делим на 12 месяцев) и умножаем на число отработанных месяцев
    3. За несколько лет = п.1 (за год)) умножаем на количество отработанных лет.

    Полученное количество дней необходимо умножить на среднедневной заработок сотрудника, рассчитанный ранее.

    Процедура получения компенсации за неиспользованный отпуск

    По ст. 140 ТК работодатель должен выдать всю причитающуюся денежную массу сотруднику в день увольнения — не только зарплату за отработанный месяц, но и компенсацию отпуска и пособие в размере одного среднемесячного дохода.

    ТК РФ, Статья 140. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

    Но иногда бухгалтерский учёт и кадровый отличаются кардинально (особенно в «серых» компаниях), и потому документально может получиться, что работник отгулял все «бухгалтерские» отпуска, а фактически не отдыхал в течение нескольких лет.

    В этом случае всё же сотруднику стоит озаботиться своими финансами до дня увольнения. Он должен составить и официально передать заявление руководству компании.

    Формулировка свободная, такого плана:

    Директору ООО «Яб»

    В связи с предстоящим увольнением прошу Вас рассчитать мне компенсацию за дни отпуска, которые я не использовал, работая в компании с 07.07.14 по настоящее время.

    Иванов И.И., подпись, дата

    Документальное оформление компенсации работодателем

    Работодатель последним днём работы сотрудника составляет приказ, на основании которого бухгалтерия рассчитывает сумму компенсации.

    Например:

    15.10.16 г. Москва.

    ст. ст 126, 139, 140, 142, 178, 180 Трудового Кодекса Российской Федерации,

    а также приказа об увольнении от 15.10.16 за № 159-ув

    произвести с Ивановым А.А., полный расчёт и выплатить ему все причитающиеся суммы,

    в т.ч. компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период работы с 07.07.14 по 15.10.16.

    Директор ООО «Яб» Иволгин П.И.

    Отчисления с компенсации отпуска в бюджет

    Согласно ст.422 Налогового Кодекса компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении облагается налогами и сборами в общем порядке, т.е. с этой суммы уплачиваются НДФЛ – 13%, сборы ФСС, ФОМС и ПФР – 30%.

    Полезное видео

    Смотрите на видео: компенсация неиспользованного отпуска:

    Платим компенсацию за неиспользованный отпуск при сокращении

    Работникам при увольнении положена компенсация

    Сотрудникам, не использовавшим свое право на отпуск, нужно выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные им отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 №169).

    К сведению
    Лица, выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, права на отпуск не имеют. Поэтому и компенсация за неиспользованный отпуск им не положена.

    Сокращаемым сотрудникам положена полная компенсация

    Для работников, попавших под увольнение при сокращении, предусмотрен льготный порядок расчета компенсации отпуска. Сокращаемые сотрудники имеют право на компенсацию в полном объеме, при условии, что они отработали не менее 5,5 месяцев за последний рабочий год. Это норма действует в отношении:

    • сотрудников, отработавших в компании менее года;
    • сотрудников, отработавших в компании больше года.

    К таким выводам пришли чиновники Роструда (Рекомендации от 19.06.2014 №2). Отметим, что ранее официальная позиция ведомства по этому вопросу был иной. При расчетах с персоналом организациям рекомендовалось выплачивать полную компенсацию, только если в первом рабочего году сотрудник работал от 5,5 до 11 месяцев. За последующие годы предлагалось выплачивать компенсацию, рассчитанную исходя из отработанного сотрудником времени (письмо Роструда от 04.03.2013 №164-6-1, от 18.12.2012 №1519-6-1).

    Учитывая изложенное, более безопасным будет выплатить компенсацию в порядке, предложенном в последних разъяснениях Роструда, несмотря на то, что она предполагает увеличение расходов организации на выплату компенсации отпуска при сокращении. В противном случае компанию могут привлечь к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    Роструд разъяснил, как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата

    Если работник на момент увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата отработал в компании свыше года и пяти с половиной месяцев, но не воспользовался правом на отпуск за второй рабочий год, то ему полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск, то есть за все 28 календарных дней. Соответствующие рекомендации Роструда содержатся в протоколе № 2 от 19.06.2014 (утвержден на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей).

    Суть вопроса

    По общему правилу при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Он состоит из 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Например, если работник принят на работу 1 июля 2013 года, то отпуск ему предоставляется за рабочий год с 1 июля 2013 года по 30 июня 2014 года.

    Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 № 169 (далее — Правила). Этот документ хоть и принят более 70 лет назад, но применяется до сих пор (в части, не противоречащей действующему законодательству).

    Согласно пункту 28 Правил, если работник отработал не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то компенсация полагается как за полный рабочий год, то есть за 28 календарных дней отпуска. При этом причина увольнения не важна.

    Полная компенсация полагается также работникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются по причине ликвидации предприятия, сокращения штата и другим основаниям, перечисленным в подп. «а» — «д» п. 28 Правил.

    Прежняя позиция Роструда

    Ранее Роструд пояснял: пункт 28, предусматривающий выплату полной компенсации при увольнении работника в связи с ликвидацией, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году, применяется только в том случае, если сотрудник отработал в данной организации меньше года. А компенсация за второй рабочий год выплачивается исключительно пропорционально отработанному времени (см. письма Роструда от 04.03.13 № 164-6-1, от 09.08.11 № 2368-6-1). Это означает, что работник со стажем в ликвидируемой компании 5,5 месяцев вправе получить полную компенсацию, а работнику со стажем 1 год и 5,5 месяцев компенсация выплачивается в меньшем размере (пропорционально отработанному времени).

    Новая позиция ведомства

    Теперь специалисты Роструда изменили свою позицию. Обоснование такое. В пункте 1 Правил оговорено: каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Таким образом, право на отпуск связано с рабочим годом работника.

    Следовательно, и при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата речь идет о периоде (рабочем годе), за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. То есть полная компенсация при увольнении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата полагается сотрудникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев в рабочем году. Соответственно, работник, отработавший в организации более одного года и 5,5 месяцев и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год. Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, отметили специалисты Роструда.

    Популярное:

    • Часть 2 ст 59 тк рф Ст. 59 ТК РФ: вопросы и ответы Ст. 59 ТК РФ: официальный текст Ст. 59 ТК РФ: вопросы и ответы Ст. 59 ТК РФ очерчивает круг лиц, с которыми обязательно или возможно заключение срочного трудового договора. В статье мы расскажем, когда это требуется, а когда допускается, а также ответим на […]
    • Заявление на отпуск с последующим увольнением запись в трудовой Увольнение сотрудника по собственному желанию после отпуска (отпуск с последующим увольнением) — оформляем правильно Гарантия работника на отпуск заложена в трудовом кодексе. Поэтому, при увольнении, он имеет на то полное право: Получить компенсацию (в виде выплаты), если отпуск не […]
    • Лицевой счет кварплата Что входит в квитанцию за квартплату? Содержание квитанции об оплате жилищно-коммунальных услуг (ЖКУ) регламентируется утвержденными Правительством РФ Правилами предоставления коммунальных услуг. Независимо от формы собственности и структуры предприятия – поставщика, выдаваемая […]
    • Опекунство над мужем инвалидом 2 группы Виды и правила оформления пособий и льгот для опекунов над инвалидами 2 группы На сегодняшний день по всей территории Российской Федерации проживает немало опекунов, которые оформили опекунство над инвалидами 2 группы. Все они задаются одним и тем же вопросом, какие выплаты им положены? […]
    • Что делать если скрылся в дтп Что делать, если участник ДТП скрылся? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Оставление места ДТП является административным правонарушением и не влечет автоматически признание виновным в ДТП скрывшегося […]
    • Обжаловать административный протокол Глава 24. ОБЖАЛОВАНИЕ И ОПРОТЕСТОВАНИЕ ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПО ДЕЛУ ОБ АДМИНИСТРАТИВНОМ ПРАВОНАРУШЕНИИ. Статья 287. Право обжалования постановления по делу об административном правонарушении. Постановление по делу об административном правонарушении может быть обжаловано лицом, в […]