Оглавление:

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Текст статьи.

Комментарии к статье

Каковы правила оформления на работу по трудовому договору?

Работодатель по закону обязан официально оформить сотрудника на работу и заключить трудовой договор. Наличие трудового договора — очень важная гарантия прав как для работника, так и для работодателя. Трудовым кодексом установлены определенные правила оформления на работу по трудовому договору.

Прием работника на должность обязательно оформляется приказом. Приказ издается на основе трудового договора, который на тот момент должен быть уже заключён. Этот приказ должен быть представлен работнику на подпись в течение 3 дней с момента начала им работы.

До подписания трудового договора с фирмой, работник должен прочесть перечень документов, и обязательно поставить свою подпись после прочтения. Это правила внутреннего распорядка организации, коллективный договор, локальные нормативные акты, связанные с его работой.

Сам трудовой договор обязательно должен содержать:

ФИО и паспортные данные работника;

ФИО и должность представителя организации, подписывающего договор;

При оформлении на работу по трудовому договору, сотрудник должен четко представлять условия своего трудоустройства. Они должны быть описаны в договоре. Наименование самого места работы (при необходимости название структурного подразделения), указание должности, перечень обязанностей, условия оплаты труда, условие об обязательном соц-страховании — всё это обязательно указывается в документе.

Следует отметить, что если договор является срочным, то документ должен обязательно содержать дату или указывать на событие, влекущее его окончание. В противном случае он признается заключенным на неопределённый срок.

Является ли установление испытательного срока обязательным при приеме на работу?

Иногда трудовой договор включает также дополнительные условия. Установление испытательного срока как раз относится к категории дополнительных условий и является необязательным.

Включить или нет в договор условие об испытательном сроке для сотрудника — остается на усмотрении у работодателя. В общей сложности испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Хотя существуют особые случаи, когда устанавливается шестимесячный испытательный срок. Это возможно при приеме на работу руководителей и главных бухгалтеров организаций, а также их заместителей.

Чаще всего работодатель ограничивается установлением испытания в течение 1 месяца.

Отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке значит, что сотрудник принят на работу без этого условия.

К особым условиям относятся также пункты о неразглашении коммерческой (государственной) тайны, режиме работы и отдыха, компенсациях за работу на вредном производстве и т. п. Эти пункты могут присутствовать в договоре, а могут и не включаться в него.

Правомерен ли выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей работнику, не ознакомленному со своей должностной инструкцией?

Составление должностной инструкции не является обязательным для каждого работодателя, хотя это достаточно важный документ, определяющий функции работника, его обязанности и пределы ответственности.

Если организация решает использовать в своей работе должностную инструкцию и издает её как отдельный документ, то она будет являться локальным нормативным актом.

Работодатель, при оформлении на работу по трудовому договору, обязан еще до его заключения ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, связанными с его должностными обязанностями. При этом работник ставит подпись в документе, чем подтверждает свою осведомленность о правилах работы в организации.

Ознакомившись с должностными правилами, он сможет нести дисциплинарную ответственность за их нарушение или несоблюдение.

В рассматриваемом случае к работнику применен выговор на основании ненадлежащего исполнения им своих обязанностей.

Возможны три варианта развития событий в зависимости от того, применяется ли в организации должностная инструкция, и от того, как она оформлена:

  • Организация не разрабатывает для работников должностную инструкцию и не использует её в своей деятельности. Тогда все обязанности работника прописаны в трудовом договоре. В случае их неисполнения, выговор будет справедлив.
  • Организация оформляет должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Тогда она, как и сам договор, составлена в двух экземплярах, скреплена печатью и подписана должностным лицом. Если работник подписал такое приложение, то значит со своими обязанностями он ознакомлен, и выговор опять же справедлив.
  • Должностная инструкция оформлена отдельным документом как локальный нормативный акт организации. Работник не был с ней ознакомлен и не подписывал соответствующий документ. Или был ознакомлен уже после подписания трудового договора, и воспользовался своим правом отказаться её подписывать. В таком случае наличие должностной инструкции, расширяющей обязанности работника, может быть рассмотрено как изменение условий договора. А любое изменение условий договора должно быть оформлено доп. соглашением и приказом. Так что если работодатель при приеме на работу не ознакомил сотрудника с этим локальным актом, то сотрудник может рассчитывать на защиту в суде. Выговор в таком случае можно признать незаконным.

Получается, что работодателю целесообразнее прописывать все обязанности сотрудника в самом договоре, либо прилагать должностную инструкцию непосредственно к нему.

Издавая должностную инструкцию как отдельный документ, работодатель рискует столкнуться с судебными спорами.

Если работник сумеет доказать, что при трудоустройстве были нарушены правила его ознакомления с должностными обязанностями, то суд может принять его сторону. Тогда любые взыскания работодателя, связанные с ненадлежащим выполнением работником своих обязанностей, будут признаны незаконными.

Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 129 ТК РФ: официальный текст

Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 129 ТК РФ начинает ряд статей гл. 20 ТК РФ, посвященных оплате и нормированию труда. Расшифровка каких терминов в ней приводится, расскажем в нашей статье.

Ст. 129 Трудового кодекса РФ: как расшифровывается термин «заработная плата»?

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ раскрывается термин «заработная плата» с позиции трудового законодательства. Исходя из составных частей зарплаты, описанных в данной статье, термин «заработная плата (оплата труда)» является сложносоставным и включает 3 группы элементов:

  • основное трудовое вознаграждение;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие доплаты и надбавки.

Каждая из них, в свою очередь, подразделяется на подгруппы. Рассмотрим основную составляющую зарплаты — вознаграждение за труд. Оно зависит от следующих факторов:

  • уровня квалификации работника;
  • сложности и количества выполняемой работы;
  • условий, в которых исполняются трудовые обязанности.

Данная группа факторов, на основе которых складывается вознаграждение за труд, характерна для «зарплатной» системы большинства компаний. Работники осознают, что чем выше их квалификация, сложнее выполняемые задачи и больше количество выполненной работы, тем выше вознаграждение за труд. Работодатель, выплачивающий равное вознаграждение за разный объем и сложность работы, испытывает постоянную нехватку рабочего персонала, покидающего его из-за несогласия с уравниловкой.

Какие компенсационные выплаты предусматривает ст. 129 ТК РФ?

Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.

Ст. 129 ТК РФ не содержит конкретизированного перечня таких выплат. К их числу можно отнести:

  • доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (тяжелых, вредных, опасных и др.);
  • выплаты за труд в особых климатических условиях;
  • доплаты за совмещение профессий (должностей);
  • дополнительное вознаграждение за расширение зон обслуживания, сверхурочный труд, работу в ночное время, выходные и праздники и др.

Изучайте нюансы компенсационных выплат с помощью материалов нашего сайта:

Как в статье 129 ТК РФ характеризуются стимулирующие доплаты?

В ст. 129 ТК РФ не сформулирован конкретный перечень стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы (оплаты труда). Дано только следующее общее определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Разнообразие стимулирующих выплат во многом зависит от щедрости работодателя, собственников компании и (или) авторитета профсоюзного комитета. Конкретные доплаты и выплаты, способствующие повышению трудового энтузиазма работников фирмы, прописываются во внутрифирменных локальных актах и (или) трудовых договорах с работниками.

Побудить работников к улучшению трудовых показателей или отблагодарить их за достигнутые успехи работодатель вправе различными способами:

  • объявить благодарность;
  • выдать премиальные;
  • наградить работника грамотой или ценным подарком;
  • избрать иные формы (опубликовать информацию о работнике в газете или книге почета, присвоить звание и др.).

Оформляйте приказы о поощрении работников с помощью материалов нашего сайта. См. статью «Унифицированная форма № Т-5 — скачать бланк и образец».

Как расшифровываются в ст. 129 ТК РФ термины «тарифная ставка» и «базовый оклад»?

Исходя из положений ст. 129 ТК РФ, под термином «тарифная ставка» понимается фиксированная оплата труда работника конкретной квалификации за выполнение трудовой нормы за час или иную временную единицу. При этом другие выплаты (компенсирующие, стимулирующие и др.) в расчет не принимаются.

Аналогичным образом, но с незначительным временным нюансом расшифровывается и другой зарплатный термин — должностной оклад. Согласно ст. 129 ТК РФ должностной оклад — это фиксированная зарплата за месяц за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности, рассчитанная без компенсаций, стимулирующих и социальных доплат.

Несколько иной характер придан термину «базовый оклад», отдельно прописанному в ст. 129 ТК РФ. Основное отличие этого термина от должностного оклада заключается в том, что он применяется к государственным и муниципальным служащим.

Исходя из законодательной терминологии, базовый должностной оклад — это минимальная ставка зарплаты или минимальный должностной оклад указанной группы работников определенной квалификации без компенсирующих, стимулирующих и социальных выплат.

Все описанные в ст. 129 ТК РФ термины и определения остаются неизменными на протяжении последних 10 лет

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 ТК РФ

1. Понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» ТК рассматривает как синонимы, позволяющие полнее раскрыть содержание права работника на вознаграждение за труд, что согласуется с положениями Конвенции МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.).

2. Понятийный аппарат относительно определения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы создает правовую основу для установления работникам заработной платы (см. комментарий к ст. 135 ТК РФ).

Второй комментарий к Статье 129 Трудового кодекса

1. Эта статья, сохранив прежнее название, претерпела существенные изменения.

В отличие от прежней редакции, где законодатель использовал понятия «оплата труда» и «заработная плата» как различные по содержанию, в новой ее редакции указанные понятия отождествлены.

Отказ от понятия оплаты труда как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

2. Существенно изменилось и понятие заработной платы. Понимая под заработной платой, как и прежде, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель внес определенность в термин «компенсационные выплаты», которого не было в прежней редакции. Эта определенность позволит теперь правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в новом определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.

3. В понятие заработной платы, как и прежде, включены стимулирующие выплаты (в прежней редакции они назывались выплатами стимулирующего характера). Новый термин «стимулирующие выплаты» расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Данное законодателем понятие заработной платы не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

5. По существу не изменилось и понятие тарифной ставки, однако оно дополнено указанием на то, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. Из числа других понятий, содержавшихся ранее в данной статье, исключены такие, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система». Не даются эти понятия и в ст. 143 ТК РФ. Учитывая, что оплата труда на основе тарифной системы применяется во многих отраслях народного хозяйства, понятие ее элементов, законодательно закрепленное, значительно способствовало бы реализации общепризнанного международного принципа равной оплаты за труд равной ценности.

7. Среди понятий, закрепленных в комментируемой статье, появились и новые. К их числу относится «оклад (должностной оклад)» и «базовый оклад». По сути, понятие «оклад (должностной оклад)» воспроизводит понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — данное понятие введено законодателем для применения в системах заработной платы работников государственного или муниципального учреждения.

Тк рф как расшифровывается

Похожие публикации

Расшифровка аббревиатуры НСОТ звучит довольно просто — новые системы оплаты труда. Новые системы оплаты труда были утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

Как расшифровать НСОТ, мы разобрались, а вот что это такое и для кого применяется, расскажем в нашей статье.

НСОТ были введены с 1 декабря 2008 года для сотрудников, которые трудятся в федеральных бюджетных учреждениях и федеральных государственных органах, а также для работников, которые не имеют воинского звания, но трудятся в воинских частях, учреждениях и подразделениях федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к военной служба.

Все ответы на вопросы о новых системах оплаты труда необходимо искать в Положении об установлении систем оплат труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.

Особенности НСОТ

В чем особенность НСОТ? Согласно новым системам оплаты труда заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей:

  • Оклад, который составляет основную, базовую часть заработной платы;
  • Дополнительная часть выплат носит компенсационный характер;
  • Дополнительная часть выплат, которая носит стимулирующий характер.

Основная часть заработной платы — вознаграждение работников за выполнение своих трудовых обязанностей. Согласно НСОТ, основную часть заработной платы устанавливает руководитель учреждения, основываясь на квалификации, опыте работника и соответствии занимаемой должности.

Согласно трудовому законодательству (статья 144 ТК РФ) основную часть заработной платы (т.е. оклады) также может устанавливать Правительство РФ по профессиональным группам. Профессиональные квалификационные группы – это группы по профессиям и должностям работников, объединенные по принципу требований к квалификации для выполнения работ различной сложности, с учетом сферы трудовой деятельности. То есть величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы.

Установленный Правительством размер базовых окладов должен соблюдаться: заработная плата работников не должна быть менее установленных окладов. Установленные Правительством оклады обеспечиваются из бюджета:

  • федеральные государственные учреждения обеспечивают базовые оклады при помощи средств федерального бюджета;
  • госучреждения субъектов Российской Федерации обеспечивают базовые оклады при помощи средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
  • муниципальные учреждения обеспечивают оклады при помощи средств местных бюджетов.

Компенсационные выплаты устанавливаются работникам в размере процентов от базовой заработной платы, ставок или в фиксированном размере, если это не противоречит установленному федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В отличие от оклада, который является гарантированным всем работникам, компенсационные выплаты не являются обязательными для работников одной должности.

Выплаты, которые носят стимулирующий характер, определяются локальными нормативными документами, коллективными договорами или соглашениями. Размер стимулирующих выплат, условия их получения зависят от разработанных федеральным учреждением показателей, которых должен достичь работник, и критериев оценки, согласно которым будут оцениваться эффективность выполнения трудовых обязанностей.

Заработная плата руководителей согласно НСОТ

Зарплата руководителей согласно НСОТ также состоит из трех составляющих частей: основной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер оклада руководителя зависит от объема, сложности выполняемой работы. Стимулирующие выплаты руководителей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Заместители руководителей и главные бухгалтеры учреждений получают оклады на 10-30% меньше должностных окладов своих руководителей.

Популярное:

  • 29 9 коап рф Статья 29.9 КоАП РФ. Виды постановлений и определений по делу об административном правонарушении Новая редакция Ст. 29.9 КоАП РФ 1. По результатам рассмотрения дела об административном правонарушении может быть вынесено постановление: 1) о назначении административного наказания; 2) о […]
  • Ч 3 ст 68 тк рф Комментарии к СТ 68 ТК РФ Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу 1. Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в […]
  • Статья 68 кзот Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441 Стаття 68. Вихідні дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, связанных с обслуживанием населения На предприятиях, в учреждениях, […]
  • Материнский капитал 2018 453 Размер материнского капитала в 2018 году Средства материнского капитала - это неналичные денежные средства, предусмотренные федеральным бюджетом для реализации закрепленного Законом о материнском капитале права граждан, имеющих двух и более детей, для улучшения жилищных условий семьи, […]
  • Учет расчетов с персоналом по ндфл Учет расчетов с персоналом по ндфл Учет налогов (Страховые платежи, НДС, НДФЛ) В бухгалтерском учете для учета расчетов по налогам и взносам существуют счета 68 "Расчеты по налогам и сборам" и счет 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению". Данные счета сложные, […]
  • Ук рф ст 68 ч2 Статья 68. УК РФ Назначение наказания при рецидиве преступлений 1. При назначении наказания при рецидиве, опасном рецидиве или особо опасном рецидиве преступлений учитываются характер и степень общественной опасности ранее совершенных преступлений, обстоятельства, в силу которых […]