Об административной ответственности за правонарушения в сфере труда

(Скачкова Г. С.) («Трудовое право», 2007, N 1) Текст документа

ОБ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРАВОНАРУШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

Г. С. Скачкова, зав. сектором трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук, доктор юридических наук.

Как известно, одной из важнейших гарантий реализации прав и обязанностей субъектов трудовых отношений является их взаимная ответственность, базирующаяся на равноправии сторон трудового договора. Различный характер правонарушений в сфере труда, совершаемых работниками и работодателями, определяемый содержанием проступка и его субъектным составом, обусловливает применение норм различной отраслевой принадлежности и, соответственно, различных видов юридической ответственности за нарушения законодательства о труде. Ответственность за правонарушения в сфере труда предусмотрена, прежде всего, нормами трудового законодательства РФ, основу которого составляет Трудовой кодекс РФ: в соответствии со ст. 419 лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, происходит в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Что касается иных видов ответственности — гражданско-правовой, административной и уголовной, то Трудовой кодекс РФ содержит отсылочную норму, указывая на то, что привлечение к таким видам ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, происходит в порядке, установленном федеральным законом. Таким образом, Трудовой кодекс РФ законодательно закрепляет возможность применения за трудовые правонарушения норм не только трудового права, но и иных отраслей права — гражданского, административного и уголовного. Что свидетельствует о межпредметной (междисциплинарной) связи норм различной отраслевой принадлежности в вопросах ответственности за трудовые правонарушения. В последние годы важную роль в сфере защиты трудовых прав стала занимать административная юрисдикция, поскольку по нормам КоАП РФ защиту трудовых прав субъектов трудового права реализуют различные органы с учетом возложенных на них юрисдикционных полномочий, исходя из содержания административного правонарушения как основания административной ответственности и его субъектного состава. Поэтому остановимся на некоторых вопросах применения административной ответственности и соотношения в связи с этим административно-правовых норм с нормами трудового законодательства. Нормы административного права о наложении административного взыскания на субъектов трудового права могут носить как общий характер, так и являться специальными, отражая дифференцированный подход законодателя к установлению административной ответственности за различные правонарушения в сфере труда. К числу общих норм можно отнести положения ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей административно-правовую ответственность за нарушения законодательства о труде и об охране труда. Административный штраф в установленном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ размере может быть наложен: а) на должностных лиц (в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда); б) на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда); в) на юридических лиц (в размере от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда). В отношении лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также юридических лиц может быть применено такое административное наказание, как административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Согласно ст. 3.12 КоАП РФ эта мера административного наказания заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг. Если должностное лицо было ранее подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, то в отношении такого лица в соответствии с ч. 2 данной статьи может быть применена дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Статья 5.27 КоАП РФ не содержит указания на конкретные виды правонарушений, за совершение которых возможно привлечение к административной ответственности. Поэтому должностные лица любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности на имущество работодателя могут быть привлечены к административной ответственности в случае виновного нарушения или невыполнения ЛЮБОЙ НОРМЫ (выделено нами. — Г. С.) действующего законодательства РФ о труде и об охране труда: никаких ограничений на этот счет ст. 5.27 КоАП РФ не содержит. Таким образом, если для конкретного вида правонарушения отсутствует специальная норма о привлечении к административной ответственности, то содержащиеся в ст. 5.27 КоАП РФ нормы могут быть применимы во всех случаях нарушения законодательства о труде и об охране труда. В КоАП РФ содержатся также многочисленные специальные нормы, предусматривающие административные наказания за различные нарушения в сфере труда: за совершение нарушений в области социального партнерства (ст. 5.28 — 5.34, 5.40), за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42), за сокрытие страхового случая (ст. 5.44), за нарушения правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы (ст. 18.10 — 18.17). Как правило, мерой наказания в большинстве таких случаев является наложение административного штрафа на граждан или юридических лиц, размер которого различен в зависимости от состава и субъектов правонарушения. Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, при привлечении к административной ответственности за некоторые нарушения в сфере труда возможно применение на основе специальных норм и иных видов административных наказаний, в частности лишение специального права и дисквалификация, как разновидностей административных наказаний (ст. 3.2 КоАП РФ). Административно-правовая ответственность в виде лишения специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) состоит в лишении физического лица ранее предоставленного ему права (например, в виде права управления транспортным средством) за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом (применительно к приведенному выше примеру — управление судном или автомототранспортным средством в состоянии опьянения). Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется путем изъятия соответствующего документа (водительского или иного удостоверения) на право управления транспортными средствами (ст. 32.6 КоАП РФ). Срок лишения специального права, назначаемого судьей, не может быть менее одного месяца и более двух лет, что определяется соответствующей статьей КоАП РФ (см., например, ст. 9.3, 11.7, 12.8 и др.). Дисквалификация (ст. 3.11 КоАП РФ) как вид административного наказания, назначаемого судьей на срок от шести месяцев до трех лет, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Таким образом, дисквалификация представляет собой ограничение права на труд и права на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности, поскольку судебным решением устанавливается запрет на осуществление: а) организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица; б) полномочий члена советов директоров; в) предпринимательской деятельности по управлению юридическим лицом. Фактически можно сказать, что дисквалификация свидетельствует об определенном ограничении конституционного права на осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) за грубое или неоднократное злоупотребление указанным правом. Но такое ограничение прав означает, что дисквалифицированное лицо не полностью лишается права заниматься предпринимательской деятельностью, а лишь определенным ее видом, т. е. запрет касается лишь определенных, специальных видов деятельности, для занятия которых необходимы профессиональные навыки, требующие определенной квалификации, что позволяло бы принимать необходимые решения при выполнении конкретной работы. Данное обстоятельство обусловлено тем, что если какое-либо лицо на основании закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, то это лицо должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (см. ст. 53 Гражданского кодекса РФ). При этом постановление суда о дисквалификации должно быть немедленно после вступления постановления в законную силу исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом (ст. 32.11 КоАП РФ). Весьма важным с точки зрения защиты прав юридического лица является предусмотренное в ч. 2 данной статьи положение о том, что при заключении договора (контракта) на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Анализ судебной практики показывает, что на сегодняшний день наибольшее количество постановлений суда о дисквалификации должностных лиц выносится за нарушения законодательства о труде по основаниям ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ . ——————————— См.: письмо Федеральной налоговой службы от 13 сентября 2005 г. N ЧД-6-09/[email protected] «О применении дисквалификации в качестве санкции за нарушение законодательства о государственной регистрации» // Документы и комментарии. 2005. N 20.

Вместе с тем следует иметь в виду, что дисквалификация как вид административного наказания применима не только по ст. 5.27, но и по другим статьям КоАП РФ, включающим восемь составов административных правонарушений (ч. 1 — 2 ст. 14.12, ч. 1 — 3 ст. 14.13, ст. 14.21 и 14.22, ч. 2 ст. 14.25), связанных с правонарушениями в сфере предпринимательской деятельности. Применение административного наказания в виде дисквалификации или лишения специального права порождает определенные правовые последствия для соответствующих лиц и по нормам трудового права. При лишении специального права на срок до двух месяцев работодатель обязан отстранить работника от работы, с соблюдением требований ст. 76 Трудового кодекса РФ. Если же этот срок больше двух месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по правилам п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. В силу дисквалификации невозможно дальнейшее использование работника, осуществляющего организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, по обусловленной трудовой функции, т. е. по руководящей должности. К руководящим должностям, исходя из содержания ст. 3.11 КоАП РФ, можно отнести должности руководителей постоянно действующего исполнительного органа юридического лица или иного лица, наделенного соответствующими полномочиями в соответствии с законом или уставными документами данной организации. К организационно-распорядительным или административно-хозяйственным функциям указанного работника можно отнести такие юридически значимые действия, как право действовать без доверенности от имени юридического лица и представлять его интересы, решать оперативные вопросы деятельности юридического лица, распоряжаться его имуществом, заключать различные договоры и т. д. В числе полномочий такого лица — право заключать с работниками трудовые договоры, издавать приказы о переводах и перемещениях, поощрении работников, привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности, об увольнении с работы и т. д. С руководящим работником, подвергнутым дисквалификации, должны быть либо прекращены трудовые отношения в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, либо такой работник должен быть переведен на другую работу, не связанную с осуществлением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ), поскольку у такого работника меняется трудовая функция, определенная сторонами при заключении трудового договора. Если же дисквалифицированное лицо не оставит занимаемую должность или же организация, в которой он осуществляет трудовую деятельность, не исполнит постановление суда о дисквалификации, то на дисквалифицированное лицо может быть наложен административный штраф по правилам ст. 14.23 КоАП РФ. Согласно ч. 1 данной статьи осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом влечет наложение административного штрафа в размере пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Административному наказанию будет подвергнута и организация, принявшая к себе на работу на должность руководителя лицо, дисквалифицированное и освобожденное от ранее занимаемой в организации должности. Для юридического лица заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет наложение административного штрафа в размере до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда (ч. 2 ст. 14.23 КоАП РФ). При этом организация не может ссылаться на свою неосведомленность при приеме на работу дисквалифицированного лица, поскольку согласно ст. 32.11 КоАП РФ сведения о дисквалифицированных лицах включаются в специальный реестр в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах. В соответствии с Положением о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц», с изм. и доп. , реестр дисквалифицированных лиц формируется МВД России и министерствами внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов РФ. ——————————— СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4584; 2005. N 32. Ст. 3323.

Предыдущий анализ положений КоАП РФ показал, что дисквалификация может быть применена в качестве административного наказания не только за нарушения законодательства о труде и об охране труда, но и за более широкий круг нарушений в деятельности лиц, занимающих руководящие должности. Однако Трудовой кодекс РФ, закрепляя в ст. 83 дисквалификацию в качестве основания для прекращения трудового договора, не содержит указания на то, что причиной дисквалификации является нарушение законодательства о труде и об охране труда. Следовательно, любая предусмотренная КоАП РФ причина дисквалификации может явиться основанием для прекращения с работником трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Рассматривая вопросы, связанные с административной ответственностью за нарушения в сфере труда, нельзя не остановиться на специальных нормах КоАП РФ, предусматривающих значительно усиленные недавно административные наказания за нарушения правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы . ——————————— См.: Федеральный закон РФ от 5 ноября 2006 г. N 189-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (в части усиления ответственности за нарушение порядка привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных лиц и лиц без гражданства)» // СЗ РФ. 2006. N 45. Ст. 4641.

В частности, значительно усилена как ответственность за незаконное осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой деятельности в РФ, так и ответственность работодателей за использование труда указанных лиц без законных на то оснований. Причем усиление ответственности выразилось не только в повышении размеров административных штрафов в случае нарушения существующих правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы, а также в уточнении ряда существующих сейчас положений. Так, глава 18 КоАП РФ дополнена новыми статьями, предусматривающими ответственность за: незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 18.15); нарушение правил привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности, осуществляемой на торговых объектах (в том числе торговых комплексах) (ст. 18.16); несоблюдение установленных в соответствии с федеральным законом в отношении иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных организаций ограничений на осуществление отдельных видов деятельности (ст. 18.17). Ответственность граждан, должностных лиц, юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в случае совершения указанных выше правонарушений может наступить, прежде всего, в виде наложения административного штрафа в размере, установленном названными выше статьями КоАП РФ. В отношении юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, возможно также применение такой меры административного наказания, как административное приостановление их деятельности на срок до девяноста суток. Таким образом, мы видим, что законодатель расширил перечень административных правонарушений, за совершение которых в КоАП РФ предусмотрено наказание в виде административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток. Представляется, что новации в КоАП РФ относительно расширения применения такой меры административного взыскания, как административное приостановление деятельности указанных выше лиц на срок до девяноста суток, должны найти более полное свое отражение и в Трудовом кодексе РФ, поскольку применение такой меры административного взыскания самым непосредственным образом затрагивает интересы работников. Так, в ч. 3 ст. 220 Трудового кодекса РФ говорится о сохранении за работником места работы (должности) и среднего заработка, если имело место временное приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временный запрет деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но приостановление деятельности организации может произойти и по иным причинам, не зависящим от работника (например, при нарушении работодателем требований промышленной безопасности или условий лицензий на осуществление видов деятельности в области промышленной безопасности опасных производственных объектов — ч. 1 и 2 ст. 9.1 КоАП РФ). Поскольку, как уже отмечалось ранее, есть и другие составы административных правонарушений, за совершение которых КоАП РФ предусматривает в настоящее время наказание в виде административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток при отсутствии при этом вины работника, то необходимо согласование соответствующих положений КоАП РФ и Трудового кодекса РФ. Представляется, что с этой целью необходимо дополнить главу 12 «Изменение трудового договора» Трудового кодекса РФ новой статьей «Гарантии права работников на труд в связи с приостановлением деятельности организации». В данной статье следовало бы указать, что в случае приостановления деятельности организации по нормам КоАП РФ за работниками сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. То есть работникам в связи с приостановлением деятельности организации по не зависящим от работников причинам должны предоставляться гарантии, аналогичные тем гарантиям, что содержатся в ст. 220 Трудового кодекса РФ. Таким образом, нормы трудового законодательства РФ, учитывая те новации, которые появились в последнее время в КоАП РФ, могли бы в большей степени защищать права и законные интересы субъектов трудового права, реализуя тем самым защитную функцию одной из важнейших отраслей российского права.

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Новая редакция Ст. 83 ТК РФ

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу.

Комментарий к Статье 83 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, определен частью первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, а соответствующее основание для увольнения — пунктом 10 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Факт возникновения перечисленных в статье 83 обстоятельств должен быть документально подтвержден либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:

повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п. 2 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п. 3 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (п. 5 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника (работодателя — физического лица) умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п. 9 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне либо истечение срока действия допуска (п. 10 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);

решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ).

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 83 содержит перечень оснований прекращения трудового договора в случае наступления обстоятельств (точнее, правопрекращающих юридических фактов), не зависящих от воли его сторон. Эти обстоятельства можно подразделить на две группы — факты-действия и факты-события (см. п. п. 1 — 3 комментария к ст. 77 ТК РФ).

Факты-действия — акты осознанного волевого поведения, однако в рассматриваемом случае — это акты воли не сторон трудового договора, а третьих лиц. В качестве третьего лица выступает прежде всего государство в лице своих компетентных органов. Фактами-действиями являются обстоятельства, предусмотренные п. п. 1 — 4, 8 — 11 ст. 83 ТК РФ.

Факты-события предполагают полное отсутствие инициативы, направленной на прекращение трудового договора со стороны кого бы то ни было. Такого рода обстоятельства установлены п. п. 5 — 7 ст. 83 ТК РФ.

2. В соответствии с п. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор прекращается в случае призыва работника на военную службу или направления его на альтернативную гражданскую службу. Содержание указанного пункта не охватывает поступление работника на военную службу по контракту. В этом случае трудовой договор с работником, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям — по соглашению сторон (см. ст. 78 ТК РФ и комментарий к ней) либо по собственному желанию. В случае прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК, сроки отработки устанавливаются с учетом даты начала действия контракта (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней).

Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяется федеральным законодательством. Основанием для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа является представление работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

3. Восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), может служить основанием для прекращения трудового договора при условии, если этот работник восстановлен на работе решением государственной инспекции труда или суда. Иные случаи восстановления на работе прежнего работника не охватываются содержанием п. 2 ст. 83 ТК РФ. В частности, не может быть уволен с занимаемой должности работник в том случае, если решение о восстановлении трудового отношения с прежним работником было принято работодателем по требованию профсоюза или по его собственной инициативе.

Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» предусматривает сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23).

С рассматриваемым основанием прекращения трудового договора логически связано такое основание, как отмена решения суда или отмена (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ). Поскольку решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (см. ст. 396 ТК РФ и комментарий к ней), то трудовое правоотношение следует считать возникшим в момент вынесения этого решения. Соответственно, в том случае, если вынесенное решение впоследствии признается незаконным, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 11 ст. 83 ТК РФ.

О полномочиях органов федеральной инспекции труда и о правах государственных инспекторов труда см. ст. ст. 356, 357 ТК РФ и комментарий к ним.

О порядке вынесения решений по трудовым спорам об увольнении см. ст. 394 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Трудовое отношение может возникать на основании трудового договора в результате избрания на должность, в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16 — 18 ТК РФ и комментарий к ним). Особенность этого трудового правоотношения в том, что трудовой договор, во-первых, заключается лишь с работником, избранным на должность (любой другой работник может быть назначен на нее в качестве временно исполняющего обязанности по должности); во-вторых, носит срочный характер, что обусловливается необходимостью периодического переизбрания.

Срок действия трудового договора ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, а также решением коллегиального органа, избравшего данного работника на должность.

На основании указанного пункта трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаях либо досрочного проведения выборов (если такую возможность предусматривают правила, устанавливающие порядок избрания на должность), т.е. в период действия срочного трудового договора, либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора. В последнем случае действие договора считается продолженным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК РФ и комментарий к ней), и он не может быть прекращен в связи с истечением срока.

Следует отметить, что трактовка законодателем рассматриваемого основания прекращения трудового договора как обстоятельства, не зависящего от воли сторон, является не совсем точной. По общему правилу, назначение на должность посредством избрания представляет собой акт воли коллегиального органа работодателя; точно таким же актом по содержанию является и «неизбрание» на должность.

5. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83), служит основанием для прекращения трудового договора в случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда. Речь идет о наказании, предусматриваемом за совершение уголовного преступления. Все иные правомерные действия компетентных органов государства в отношении работника, влекущие за собой невозможность применения его труда в рамках трудового договора, не охватываются содержанием рассматриваемого пункта.

Помимо этого законодательство предусматривает право компетентных органов государства отстранять работников от исполнения ими трудовых обязанностей при определенных условиях, а в случаях, предусмотренных законодательством, возможно применение таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу (см. ст. ст. 76, 357 ТК РФ и комментарий к ним).

Если не принимать во внимание такое наказание, как смертная казнь, из всех перечисленных в ст. 44 УК РФ видов наказания к числу исключающих возможность продолжения прежней работы относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничение свободы, арест, лишение свободы на определенный срок, а также пожизненное лишение свободы. Применение всех остальных видов уголовного наказания никак не влияет на трудовое правоотношение с работником (при условии, если деяние, за которое осужден работник, либо факт вступления в законную силу обвинительного приговора суда не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора с работником).

В соответствии со ст. 34 УИК требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана:

а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (см. также п. 19 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).

Как следует из п. 7 ст. 16, ст. 47 УИК, осужденные к ограничению свободы отбывают наказание в специальных учреждениях — исправительных центрах, куда они следуют самостоятельно либо в порядке, установленном для осужденных к лишению свободы (ст. 48). Осужденные к ограничению свободы обязаны работать там, куда они направлены администрацией исправительного центра (ст. 50 УИК).

Осужденные к аресту отбывают наказание по месту осуждения в арестных домах и содержатся в условиях строгой изоляции (ст. 54 УК; ст. ст. 68, 69 УИК). Наказание в виде ареста устанавливается на срок от одного до шести месяцев (ст. 54 УК).

Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму. Лишение свободы устанавливается на срок от двух месяцев до двадцати лет; при определенных условиях, предусмотренных уголовным законодательством, — на срок до 25 и 30 лет; в качестве альтернативы смертной казни — пожизненно (ст. ст. 56, 57 УК).

Как видно из изложенного, реализация уголовных наказаний в виде ограничения свободы, ареста и лишения свободы делает физически невозможным исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору в период отбывания наказания. Однако это не является юридическим фактом для безусловного прекращения трудового договора. Работодатель вправе сохранять трудовое правоотношение с осужденным работником, но реализация содержания данного правоотношения приостанавливается полностью или в определенной части.

Применительно к такому наказанию, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, его исполнение вовсе не означает ни автоматического прекращения, ни приостановления трудового договора с работником. Работодатель имеет право (но в отличие от случаев увольнения работника вследствие сокращения численности или штата не обязан) предложить работнику другую работу и, при наличии согласия последнего исполнять ее, осуществить перевод, сообщив об этом компетентному государственному органу в трехдневный срок.

В том случае, если наказание, исключающее возможность продолжения работником прежней работы, назначено за совершение по месту работы хищения чужого имущества, трудовой договор может быть прекращен как по п. 4 ст. 83, так и по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ), по своей правовой природе близко к рассмотренному выше основанию увольнения вследствие осуждения работника к уголовному наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Наряду с дисквалификацией (ст. 3.11 КоАП) к такого рода административным наказаниям относится лишение специального права (ст. 3.8 КоАП), административный арест (ст. 3.9 КоАП). Применение данных наказаний также исключает возможность использования труда работника в рамках действующего трудового договора. Более того, в силу ст. 14.23 КоАП осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом является административным правонарушением, влекущим применение административного наказания. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц определяется Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 (см. ст. 84 ТК РФ и комментарий к ней).

В отличие от ранее действовавшего порядка в настоящее время назначение административного наказания в виде лишения специального права либо дисквалификации само по себе является юридическим фактом, дающим основание для прекращения трудового правоотношения. Реализация данных административных наказаний влечет за собой невозможность использования труда работников по обусловленной трудовой функции в силу либо отсутствия документа, удостоверяющего наличие специального права, либо прямого запрета выполнения этой трудовой функции. Однако, в отличие от прекращения трудового договора в случае осуждения к уголовному наказанию, исключающему продолжение данной работы (п. 4 ст. 83), увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

7. В силу п. 9 ст. 83 трудовой договор прекращается в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Данное основание прекращения трудового договора весьма сходно с тем, которое сформулировано в п. 8 ст. 83, ибо, как уже отмечалось, лишение специального права, в том числе права на управление транспортным средством, трактором, самоходной машиной, судном, представляет собой вид административного наказания. Четкость в изложении ключевых положений вряд ли может быть отнесена к числу отличительных черт ТК РФ и в действующей ныне редакции. Во всяком случае, до формирования соответствующей судебной практики можно предположить, что в рассматриваемом случае имеются в виду обстоятельства, которые не обусловлены виновными действиями работника и не являются видами административного наказания.

В том случае, если приостановление действия специального права осуществляется в пределах двух месяцев, прекращение трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 83 ТК РФ невозможно; в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, он подлежит отстранению от работы на соответствующий срок (см. ст. 76 ТК РФ и комментарий к ней).

При этом остается открытым вопрос о том, какие последствия наступают в случае, если фактическое приостановление специального права продолжается свыше двух месяцев либо если выясняется неустранимость обстоятельств, послуживших приостановлению действия специального права. В последнем случае возможно прекращение трудового договора с работником; причем, как представляется, если он был отстранен от выполнения работы, трудовой договор может быть прекращен с момента фактического отстранения. Если же работник был временно переведен на другую работу, то в случае его отказа от продолжения работы по переводу трудовой договор подлежит прекращению с последнего дня работы.

8. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения трудового договора в случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ).

В указанном пункте говорится о прекращении допуска работника к государственной тайне, следовательно, он не может применяться в случае прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне. Основания и порядок прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне определяются в нормативном порядке, в том числе и локальными нормативными правовыми актами работодателя. Поскольку допуск к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также работа с этими сведениями являются условием трудового договора с работником, прекращение допуска к этим сведениям влечет последствия, предусмотренные законодательством о труде применительно к случаям изменения трудового договора (см. статьи гл. 12 ТК РФ и комментарий к ним).

Основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» и производятся по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:

однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. В силу ст. 22 указанного Закона такого рода обстоятельствами могут быть признание работника в установленном законом порядке недееспособным, ограниченно дееспособным, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие неснятой судимости за эти преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ; оформление работником и (или) его близкими родственниками документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности РФ; уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. Последний случай является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работником (п. 11 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от того, прекращен ли в этом случае допуск работника к государственной тайне.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Статья 23 Закона о государственной тайне устанавливает, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в договоре. Иными словами, трудовой договор с работником мог быть расторгнут при соблюдении одновременно двух условий: а) прекращение допуска работника к государственной тайне; б) если прекращение такого допуска было предусмотрено в договоре. После принятия нового ТК РФ данное правило Закона подлежит корректировке: поскольку прекращение допуска к государственной тайне в соответствии с ТК РФ становится не договорным, а самостоятельным легальным основанием для увольнения, трудовой договор может быть расторгнут при наличии одного факта прекращения допуска, независимо от того, предусмотрено это условие в трудовом договоре или нет.

9. Наступление полной нетрудоспособности работника служит основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК РФ при условии, если это удостоверено медицинским заключением.

Термин «полная неспособность к трудовой деятельности» означает, что речь идет о постоянной утрате работником своей способности к труду. Установление этого факта возложено на специализированные государственные органы, осуществляющие медико-социальную экспертизу, — определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется соответствующими федеральными государственными учреждениями. На учреждения медико-социальной экспертизы, в частности, возлагаются определение группы инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления инвалидности, потребности инвалида в различных видах социальной защиты и определение степени утраты профессиональной трудоспособности лиц, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Организация и порядок деятельности государственных федеральных учреждений медико-социальной экспертизы определяются Правительством РФ (см. Постановление Правительства РФ от 16 декабря 2004 г. N 805).

Порядок признания граждан инвалидами установлен Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 (см. также Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789).

10. Как уже отмечалось, специфика трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения заключается в том, что работником может быть только физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию и реализующее возникающие в силу договора права и обязанности (см. ст. ст. 15, 20, 57 ТК РФ комментарий к ним). Невозможность личного исполнения работы по трудовому договору, как и реализации возникающих в связи с этим прав и обязанностей, ставит под сомнение существование самого трудового договора. Если обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником работы по трудовому договору, носят временный характер (например, в случае временной нетрудоспособности), то действие последнего приостанавливается; если постоянный характер (наступление полной нетрудоспособности работника), то договор подлежит прекращению. Понятно, что смерть самого носителя способности к труду относится к числу правопрекращающих юридических фактов, ибо способность к труду неотделима от личности работника и не может быть реализована другим человеком.

Формальным (юридическим) основанием для прекращения трудового договора в связи со смертью работника является свидетельство о смерти, выдаваемое органом записи актов гражданского состояния в порядке, устанавливаемом Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния».

Порядок и правовые последствия признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим устанавливаются гражданским законодательством.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

В силу ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Формальным основанием для прекращения трудового договора является решение суда, вступившее в законную силу.

Прекращение трудового договора осуществляется на общих основаниях, т.е. посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В случае смерти работника (признания его умершим или безвестно отсутствующим) трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи следует писать: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью (признанием умершим, безвестно отсутствующим) работника» со ссылкой на п. 6 ст. 83 ТК, далее указывается дата и номер приказа или распоряжения. Эта запись заверяется в установленном порядке.

Трудовое законодательство не отвечает на вопрос о правовых последствиях явки или обнаружения гражданина, признанного умершим либо безвестно отсутствующим. Гражданский кодекс такие последствия определяет, однако они касаются лишь имущественных отношений (ст. ст. 44, 46, 302 ГК РФ).

При решении данного вопроса применительно к сфере трудовых отношений в случае явки работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, стороны могут по взаимному согласию восстановить трудовое отношение (при этом следует считать, что на период отсутствия работника действие трудового отношения было приостановлено). Если же на место безвестно отсутствовавшего либо признанного умершим лица был принят другой работник, явка этого лица не может служить основанием для увольнения нового работника.

Что касается смерти или признания умершим либо безвестно отсутствующим работодателя — физического лица, то законодатель исходит из того, что эти обстоятельства также являются безусловным основанием для прекращения трудового договора с работником (работниками) в соответствии с п. 6 ст. 83 ТК, причем в данном случае не имеет значения, идет ли речь о работодателе — индивидуальном предпринимателе или не являющемся таковым (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

11. Наступление чрезвычайных обстоятельств, перечень которых дан в п. 7 ст. 83 ТК, может служить основанием для прекращения трудового договора с работником при условии, если наступление того или иного обстоятельства констатировано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. При отсутствии такого решения прекращение трудового договора считается незаконным вне зависимости от того, имело ли оно место в действительности.

Следует иметь в виду, что на практике фактическое наступление обстоятельств, исключающих возможность выполнения сторонами своих обязанностей в рамках трудового правоотношения, и акт признания этих обстоятельств соответствующим органом государства могут быть разорваны во времени. При таких условиях трудовой договор может быть прекращен в день или позднее констатации государственным органом наступления чрезвычайных обстоятельств, но с даты, когда стороны вследствие их наступления были лишены возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Круг субъектов, правомочных признавать наличие чрезвычайных обстоятельств, как и порядок признания последних, выходит за рамки п. 7 ст. 83 ТК РФ. Данная область отношений регулируется Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»; Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»; Постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 г. N 1094 «О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» и др.

12. В случае прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением на заменяющую его альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), признанием работника в установленном порядке полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ст. 83 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней).

В силу ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение в соответствии с п. п. 2, 8, 9 или 10 ст. 83 допускается при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Под «другой» понимается любая работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, которую он способен выполнять в силу имеющейся у него квалификации и на выполнение которой работник дал согласие. Согласие работника может быть выражено посредством подписания им соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

13. Основание для прекращения трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 83 ТК РФ установлено в рамках политики государства, направленной на регулирование движения (территориального и межпрофессионального перераспределения) трудовых ресурсов. Одним из направлений такого регулирования является лимитирование использования труда иностранных граждан на определенных видах работ. Такие лимиты и виды профессиональной деятельности, для которых они предусматриваются, устанавливаются Правительством РФ.

В силу ч. 3 ст. 83 ТК РФ трудовой договор по указанному основанию подлежит прекращению не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников. Таким образом, рассматриваемое основание, во-первых, имеет специальный характер (поскольку распространяется только на некоторые категории работников и работодателей), во-вторых, рассчитано на действие в течение определенного периода.

Популярное:

  • Практика по ч3 ст2281 ук рф Практика по ч3 ст2281 ук рф ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Приговор Пограничного районного суда Приморского края от 7 декабря 2007 года и постановление президиума Приморского краевого суда от 9 апреля 2010 года в отношении Нестеренко В А в части осуждения за два деяния, […]
  • Ташлинский военный комиссариат Военный Комиссариат Ташлинского района Оренбургской области информация актуальна на 07.11.2018 на карточке организациис учетом всех используемыхисточников данных."> разделы Анкета Ликвидация Реквизиты Арбитраж Связи Выписка из ЕГРЮЛ ФНС РФ"> Ликвидация Организация […]
  • Материнский капитал изменения 2018 обналичить Материнский капитал в 2018 году В 2018 году размер материнского капитала составляет 453026 рублей. Оформить именной сертификат могут семьи, в которых с 1 января 2007 года был рожден (усыновлен) второй или последующий ребенок. Сама программа будет действовать как минимум до 31 декабря […]
  • Ст 222 пленум Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 12 марта 2002 г. N 5 "О судебной практике по делам о хищении, вымогательстве и незаконном обороте оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ и взрывных устройств" (с изменениями и дополнениями) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 12 марта […]
  • С какого года введен материнский капитал на второго ребенка Сайт о программе Материнский капитал — новости и изменения В настоящее время в России действует федеральная программа «Материнский капитал», принятая еще в 2006 году и начавшая действовать c 01.01.2007. Этот проект призван повысить рождаемость в нашей стране и оказать сопутствующую […]
  • Когда дают региональный материнский капитал Материнский капитал в Москве В настоящее время в нашей стране продолжает действовать федеральная программа материнского семейного капитала (МСК). Право на него согласно закону № 256-ФЗ от 29.12.2006 «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей» возникает при […]