Новый трудовой кодекс: возврат к крепостному праву или путь в Европу

Парламенту предстоит срочно заменить старый советский Трудовой кодекс на новый. Профсоюзы видят в нем чрезмерное урезание прав работников в угоду работодателям. Последние тоже не в восторге от документа. При этом стороны соглашаются — кодекс необходимо принять, несмотря на его несовершенство.

Украинцы работают по нормам, которые действуют с 1972 года. За последние 15 лет изменения в советский Трудовой кодекс вносились, но его костяк оставался неизменным.

Новый проект Трудового кодекса начали разрабатывать с начала 2000-х, но он так и не доходил до рассмотрения парламентом. Ситуация изменилась совсем недавно — депутаты в начале ноября смогли принять доработанный вариант кодекса в первом чтении.

У Министерства социальной политики есть замечания к нему, хотя в целом, по словам главы ведомства Павла Розенко, документ является прогрессивным и справедливым, а значит, его следует принимать. «Никаких фундаментальных сужений социальных прав работников в кодексе нет», — считает Розенко.

С его мнением не согласен эксперт по социальным вопросам Андрей Павловский. Он считает, что новый кодекс написан однобоко, с большим преимуществом для работодателей и сужением прав работников.

А было ли требование ЕС?

Больше всего Павловский возмущен процессом принятия документа. «Руководство Верховной Рады заявляло, что это — требование Евросоюза, что законопроект входит в безвизовый пакет. На самом деле Европейская комиссия требовала принять всего одну поправку к действующему Кодексу законов о труде», — пояснил он. Речь идет о недопущении дискриминации на работе по различным признакам, включая сексуальную ориентацию. Данная поправка вызвала настоящую бурю в парламенте, и принять ее удалось далеко не сразу.

Проект Трудового кодекса, по словам Павловского, не является чем-то новым. Впервые он был написан в 2003 году тогдашним министром социальной политики в правительстве Януковича Михаилом Папиевым. «Теперь он (Папиев – УНИАН) взял тот же документ, только пригласил к себе в соавторы господина Гройсмана (спикер парламента Владимир Гройсман — УНИАН) и госпожу Денисову (глава комитета Верховной Рады по вопросам социальной политики Людмила Денисова — УНИАН)», — пояснил эксперт.

Один из соавторов кодекса, народный депутат Александр Дроздик сообщил, что реформу трудовых отношений действительно пытаются провести на протяжении последних 15 лет. Нынешний вариант Трудового кодекса был внесен в Раду под конец 2014 года, а с февраля его прорабатывают в профильном комитете парламента. Однако, по словам Дроздика, предложенный документ не является старым вариантом, поскольку все резонансные нормы из него удалили. Он также отметил, что был достигнут консенсус между работодателями и профсоюзами. «Я считаю, что в этом проекте баланс есть, и этот баланс выдержан», — отметил народный избранник.

Павел Розенко также ратует за быстрое принятие нового кодекса.

«Я думаю, что совместно комитет Верховной Рады, Кабинет министров и международные эксперты сделают все для того, чтобы этот законопроект, если не до, то сразу после Нового года, был вынесен на второе чтение и одобрен в целом», — заявил министр в конце ноября. Спешить нужно ещё и потому, что имплементация предлагаемых документом изменений займет, как минимум, полгода. Столько времени необходимо, по словам министра, чтобы перестроить все кадровые службы и переучить всех людей жить по новым правилам.

Что нового

В числе главных предлагаемых новаций в отношениях сотрудников и работодателей — заключение трудового договора исключительно в письменной форме и увеличение ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 до 28 дней. Срок, за который работодатель должен предупредить работника о его увольнении, может быть сокращен согласно трудовому договору до одного месяца, при условии выплаты сотруднику после увольнения среднемесячной зарплаты. Сегодня такой срок составляет два месяца. Изменят и размер выходного пособия в случае сокращения работника. Если сейчас при сокращении сотруднику выплачивают месячную зарплату, то теперь сумма будет зависеть от длительности трудовых отношений с работодателем. Так, проработавшие менее 5 лет, получат месячный оклад. Если трудовые отношения длились от 5 до 10 лет, то сотрудник вправе рассчитывать на компенсацию в размере двух зарплат. А для проработавших в одной компании более 10 лет выходное пособие составит 3 месячных заработка.

В поисках справедливости

Павловский настаивает на том, что новый вариант кодекса содержит нормы, сужающие права работников. Первую угрозу эксперт видит в статье, позволяющей работодателю принимать нормативные акты. По его мнению, это делается для того, чтобы разрешить компаниям избегать коллективных переговоров и подписания коллективных договоров. Убрали и норму о согласовании с профсоюзом увольнения сотрудников. Таким образом, снижается роль профсоюзов на предприятиях. Упростят и сам процесс увольнения. Например, для такого решения у работодателя появятся дополнительные основания. Среди них — разглашение коммерческой тайны, к которой относится и размер доходов работника. «Формально, если муж расскажет жене, какая у него зарплата, то это может быть основанием для увольнения», — пояснил эксперт.

Возмутила Павловского и норма о том, что работодатель в случае простоя производства может перевести работника на другое предприятие, или даже в другую компанию. Срок такого перевода ограничен шестью месяцами, а если за это время на данное рабочее место не будет найден человек, то кодекс разрешает оставить сотрудника на постоянной основе. «Это возвращение к крепостному праву, поскольку разрешают живого работника одного работодателя передать другому как вещь», — заявил Павловский.

В представленном виде, по словам эксперта, документ ближе к трудовым кодексам Казахстана и Таджикистана, нежели к европейским нормативным актам. «Суть нового кодекса в том, что владельцы больших предприятий хотят иметь больше юридических прав, нежели работники, а также снизить роль профсоюзов», — подытожил Павловский.

Он надеется, что профсоюзы смогут изменить ситуацию, добившись направления документа в Международную организацию труда (МОТ) для получения юридического заключения.

Ловушки для сотрудников

Глава парламентского комитета по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения Людмила Денисова, представляя проект нового Трудового кодекса в парламенте, заявила, что его одобрили 4 из 5 крупнейших украинских профсоюзов. В их число не входит Конфедерация свободных профсоюзов Украины. Ее глава Михаил Волынец заявил, что не подписался под проектом кодекса, поскольку документ не способствует защите работников и разработан в пользу крупных олигархических компаний.

По его словам, представленный кодекс облегчает процесс увольнения одиноких матерей с малолетними детьми и детьми-инвалидами. Данные новшества завуалированы отсылками норм об одиноких матерях к другим статьям кодекса, которые определяют случаи возможного увольнения на общих основаниях. Так, на общих основаниях могут быть уволены те, кто систематически нарушают трудовые обязанности. К нарушениям, например, относится прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 3 часов на протяжении рабочего дня. Основанием для увольнения на общих основаниях служат и два выговора работнику. «Представьте себе, что у одинокой матери заболел ребенок. Она звонит начальнику и отпрашивается с работы, чтобы сводить его в поликлинику. Начальник соглашается, а по ее возвращению на работу выносит ей выговор. Потом ещё один – и увольнение на общих основаниях», — поясняет Волынец.

Более того, по его словам, после проекта нового Трудового кодекса последует проект закона о регистрации, который обяжет перерегистрировать, в том числе, все профсоюзы. «В Казахстане такую перерегистрацию прошли лишь старые карманные профсоюзы, независимые профсоюзы ее не прошли», — сетует Волынец.

Презумпция виновности работодателя

Противоположного мнения по поводу нового кодекса придерживается глава комитета малого и среднего бизнеса при Торгово-промышленной палате Украины Вячеслав Быковец. Он считает, что в кодексе заложен дисбаланс прав работодателей и работников. Так, в нем указывается, что в случае неоднозначности трактовки прав сотрудника или работодателя решение принимается в пользу первого. «То есть, устанавливается презумпция виновности работодателя в случае неоднозначной трактовки закона, и он вынужден будет доказывать свою невиновность, не совершив никакого правонарушения», — пояснил свою позицию Быковец.

Также работодатели, по его словам, выступают против нормы об обеспечении права работников на участие в управлении юридическим лицом. Ведь для реализации такого права владельцу компании придется вносить соответствующие изменения в статут. «Эта норма является нарушением права на частную собственность, которое прописано в 41-ой статье Конституции Украины», — заявил Быковец.

Отметил эксперт и нерыночные принципы регулирования оплаты труда. Согласно проголосованному в первом чтении кодексу, минимальная зарплата включает лишь основную форму оплаты труда — ставку или тариф — и жестко привязана к прожиточному минимуму. По мнению Быковца, минимальную зарплату можно формировать на основании прожиточного минимума, но ее нельзя жестко к нему привязывать, поскольку должны учитываться и такие факторы, как общий уровень зарплат в государстве, уровень налогов, инфляция, занятость и прочее. Быковец считает, что государство должно определять лишь минимальную зарплату, а система оплаты труда должна регулироваться коллективным договором. «Ведь условия и порядок оплаты труда в бюджетной сфере регулируются соответствующими актами Кабинета министров. Почему государство, как работодатель, может самостоятельно устанавливать систему оплаты труда госслужащих и не оставляет такого права другим работодателям, в частности, частному сектору экономики?», — отметил эксперт.

Беспокоит работодателей и предлагаемые проектом Трудового кодекса нормы об обязательном заключении трудовых договоров в письменной форме и информировании государственных органов о приеме нового сотрудника. Компании должны будут передавать в Государственную фискальную службу один экземпляр трудового договора при его заключении, или внесении в него изменений. По мнению Быковца, такой подход лишь усилит бюрократизацию процесса. «Даже в советские времена такого не было. И желание повысить уровень трудовых отношений не соответствует предлагаемым в новом кодексе изменениям» – заявил он.

Усложнив процесс заключения договоров, государство может подтолкнуть работодателей к уклонению от легального оформления трудовых отношений. Это касается, в первую очередь, физических лиц – предпринимателей, у которых зачастую просто нет возможности вести большой документооборот.

Отметил Быковец и оставшиеся в новом кодексе архаичные нормы относительно обеспечения сотрудников вредных производств молоком и лечебно-профилактическим питанием, а также газированной соленой водой — в горячих цехах. По его мнению, такие вопросы должны решаться на уровне трудовых договоров и включать возможность замены продуктов денежной компенсацией.

Увеличение длительности минимального оплачиваемого отпуска до 28 дней, по мнению эксперта, тоже не является желательным. Быковец напомнил, что в ратифицированной Украиной конвенции Международной организации труда №132 прописана минимальная длительность оплачиваемого отпуска 21 день. Более того, в новом кодексе предусмотрены еще 17 видов дополнительных отпусков, в том числе, творческие, поощрительные, в связи с учебой, социальные и прочие. Такое разнообразие создает поле для злоупотреблений со стороны сотрудников. «Поскольку работодатель не может влиять на длительность большинства из них, при приеме на работу соискатели, которые могут претендовать на такие отпуска, будут существенно проигрывать другим претендентам», — пояснил Быковец. Эксперт считает, что компенсировать увеличение основного отпуска можно за счет сокращения количества дополнительных отпусков и передачи права их регулировать посредством трудового договора.

В то же время, соавтор проекта кодекса Александр Дроздик пояснил, что минимальный оплачиваемый отпуск длительностью 28 дней существует в большинстве развитых стран Европы. «Я понимаю, что есть страны, в которых отпуск меньше, но мы берем пример с тех государств, которые обеспечивают, в первую очередь, права граждан», — заявил депутат.

Относительно дополнительных видов отпусков он отметил, что работодатели должны создать надлежащие условия для сотрудников, дать достойную зарплату и тогда люди не будут злоупотреблять своим правом на дополнительный отпуск.

Несмотря на многочисленные замечания к новому Трудовому кодексу со стороны работодателей, по словам Быковца, его необходимо принять во втором чтении. «Мы надеемся, что его примут, поскольку те постсоветские, совковые нормы, которые присутствуют в действующем кодексе законов о труде с многочисленными пробелами, безусловно, делают необходимым принятие нового кодекса».

Поддержка кадровиков

Работники кадровых служб позитивно относятся к идее принятия нового Трудового кодекса, поскольку этот документ вобрал в себя разрозненные нормативные акты, в том числе, законы об отпусках, оплате труда и прочее. Такое мнение высказала руководитель общественной организации «Всеукраинская ассоциация кадровиков» Ярослава Панькив. «Это — единый глобальный документ, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. Нам он кажется таким, который может быть рекомендован к принятию парламентом», — отметила она.

Из положительных нововведений Панькив отметила норму о работе украинцев за рубежом. Новый документ учитывает возможность трудоустройства украинцев в иностранные компании на временной основе. Также предусмотрен вариант выполнения работ за пределами Украины для сотрудников компаний, ведущих деятельность в нашей стране. По словам эксперта, украинские фирмы в последнее время часто ищут заказы в Евросоюзе, но на сегодня нет действенного механизма, когда частная компания может отправить своих сотрудников выполнять контракт за границей. «Это возможно лишь при государственном заказе, тогда есть механизм, позволяющий отправлять сотрудников в командировку», — пояснила Панькив.

В то же время, она отметила, что у экспертов есть ряд замечаний к документу. В новом кодексе недостаточно хорошо урегулированы вопросы совмещения должностей. «Например, если человек по совместительству работает 80% времени на вредном производстве, то он имел бы право на дополнительный отпуск за вредные условия труда, но этот вопрос не урегулирован», — пояснила эксперт.

Также четко не прописаны нормы, касающиеся статуса одинокой матери с малолетним ребенком. В разных нормативных актах указывается различный предельный возраст ребенка, до которого его мать может иметь льготы. «Мы сформировали наши предложения по тому, как однозначно определять статус одинокой матери, и направили их в комитет Верховной Рады. Надеемся, что на этот вопрос обратят внимание», — добавила эксперт.

Вспомнила Панькив и о распространенной ныне работе фрилансеров. В проекте нового Трудового кодекса присутствует лишь статья относительно данного труда. «Этого недостаточно на сегодня. Ее следует прописать более четко, с учетом условий труда, его оплаты и прочего», — сказала она.

По словам эксперта, кадровики, непосредственно работающие с трудовым законодательством, понимают, что Трудовой кодекс не идеален. «Все это видят и знают. Но то, что его необходимо принимать, – это однозначно», — заявила она. При этом Панькив надеется, что предложения экспертного сообщества по более четкому определению отдельных норм будут учтены ко второму чтению документа.

Главный редактор портала «Горячая линия кадровика» Ирина Житкова также выступает за принятие нового Трудового кодекса. Она не согласна с опасениями некоторых экспертов по поводу нормы о возможности перевода сотрудника на другое предприятие, поскольку это предусмотрено и в действующем Кодексе законов о труде. «Если сегодня, в случае простоя, работника переводят на другое предприятие, то это реализуется через механизм увольнения и принятия на работу из-за перевода», — пояснила эксперт.

Другая скандальная норма — о возможности использования камер для контроля сотрудников, по словам Житковой, действительно дает повод для злоупотреблений. На сегодня ни Кодекс законов о труде, ни другие нормативные акты не регулируют этот вопрос. В связи с этим некоторые работодатели на свое усмотрение устанавливают в офисах и на предприятиях видеокамеры, и следят за работниками под предлогом мер безопасности. В новом кодексе компаниям официально предоставляют такое право при условии информирования сотрудника. «Чтобы уберечься от злоупотреблений, необходимо уточнить, что это возможно в конкретных случаях, когда работа связана с обслуживанием материальных ценностей или является потенциально небезопасной и т.д.», — считает Житкова.

Новый Трудовой кодекс сложно назвать совершенным документом. В его 368 статьях есть много спорных моментов. Замечания высказывают не только представители работодателей и работников, но и народные депутаты, и профильное министерство. Однако все стороны сходятся во мнении, что у Украины нет другого пути, кроме как принять данный документ. Стране необходимо, наконец, аннулировать советские нормы, которые может и направлены на защиту прав сотрудников, но имеют мало общего с существующей действительностью.

Как будет выглядеть новый Трудовой кодекс и во что это выльется для украинцев

Скоро в Украине: работа без дискриминации и испытательного срока

Вскоре Комитет Верховной Рады по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения завершит подготовку проекта Трудового кодекса Украины (№1658, доработанный) ко второму чтению. Если все пойдет по плану, на голосование в парламент проект, принятый в первом чтении еще осенью 2015-го, попадет во второй половине июня: Комитет одобрил текст сравнительной таблицы и рекомендовал Раде принять законопроект во втором чтении и в целом. Так что совсем скоро украинцы получат обновленный документ для регуляции отношений с работодателем.

Изменений хватает: профильный комитет поддержал поправки относительно запрета дискриминации в сфере трудовых отношений, участия в принятии нормативных актов работодателя профсоюзных организаций, перемены в предоставлении оплачиваемых отпусков и много других нюансов, которые скажутся на труде каждого из нас.

«Сегодня» разобралась в новом Кодексе.

НА ПРАКТИКЕ. Увеличение ежегодного отпуска до 28 дней — это в рамках норм Европейской социальной хартии, говорит Кузовой. Однако нормальный рыночный механизм не обязывает работодателя оплачивать такое количество отпусков, как украинский закон: творческие, поощрительные, учебные и семейные отпуски, которых всего более — 15 видов! «Если социальные отпуски почти не вызывают дискуссий, то остальные оплачиваемые отпуски должны быть исключительно предметом договоренностей с работодателем», — убежден Юрий Кузовой.

КАК БУДЕТ. Дистанционная работа — давно существующее явление, говорит Березовая, и наконец его упорядочит закон. «Кандидаты и сегодня часто заявляют, что хотели бы работать вне офиса, — говорит она. — Начальникам придется четко формулировать, каким должен быть результат и в какой срок. Есть программы для контроля работы на расстоянии: начальнику приходят отчеты, сколько часов над проектом трудились».

Но, возможно, некоторые удаленщики останутся без соцгарантий, предостерегает Елена Михальченко — например, оплачиваемых больничных и отпусков. «Оплачивать дистанционную работу будут по фактически выполненным задачам или произведенной продукции, — говорит она. — Сейчас с такими сотрудниками составляют гражданско-правовые договоры, согласно которым на них не распространяется трудовое законодательство».

Выходное пособие при сокращении ляжет на плечи работодателя. Если его размер существенно увеличат, выиграют лишь те, кого сократят в связи с ликвидацией предприятия, считает Валентина Жук: «В других случаях работодатель постарается выкручиваться. Выгоднее перевести работников на 0,5 ставки, чем официально сокращать», — полагает она. А вот уменьшение испытательного срока может сделать его по-настоящему напряженным: «Вероятно, новичку будут стараться дать больше тестовых заданий, чтобы понять, подходит ли», — объясняет Березовая.

ГЛАВНОЕ: «НЕТ» ДИСКРИМИНАЦИИ В ЛЮБОМ ПРОЯВЛЕНИИ

В новом Кодексе подчеркивается запрет любой дискриминации в трудовых отношениях в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения и т.д. Запрещается не брать на работу соискательницу только потому, что она беременна. Причем требования дискриминационного характера нельзя будет выдвигать уже на этапе публикации объявления о вакансии. Также незаконными, ущемляющими права будут считаться вопросы о гражданском положении, личной жизни и всем, не связанном с профессиональной деятельностью. К слову, причины, по которым вас не взяли, работодателя обяжут излагать в письменном виде, и с этим обоснованием теоретически можно подавать иск в суд (хотя очевидно, что причины укажут совсем иные).

НА ПРАКТИКЕ. На работодателя возложат презумпцию вины, поясняет Юрий Кузовой, директор департамента соцполитики Федерации работодателей Украины: соискателю или сотруднику достаточно лишь пожаловаться на факт дискриминации, а дальше начальство вынуждено будет оправдываться и искать доказательства в свою защиту. Также, по его словам, ст. 17 предусматривает, что при неоднозначном трактовании прав и обязанностей работника и работодателя решение всегда будут принимать в пользу первого. Украинские профсоюзы в целом безобидны, как новорожденные, и все же статьи 113 и 114 сохраняют за ними советское право запрещать компании увольнять членов коллектива, ссылаясь на любые аргументы.

С одной стороны, наемной рабсиле все это на руку. Но если смотреть шире — получается, никаких иноземных инвесторов на такие правила игры не заманишь: они чужды рыночной экономике, считает член Федерации работодателей. А значит, тысяч новых рабочих мест тоже не будет.

КАК БУДЕТ. Законопроект обещает расширенные соцгарантии — например, нормы по защите материнства расширяются также на категории «работников с семейными обязанностями», к которым относятся родители, усыновители, опекуны, попечители, приемные родители. Но попытка защитить людей гарантиями могут сделать их менее конкурентоспособными, полагает Кузовой.

«До собеседования выяснить, что кандидатка беременна, невозможно. А после встречи ей назовут тысячу иных причин, по которым не взяли, — рассуждает менеджер по персоналу из Днепра Валентина Жук. — Правда, в случае, если беременная обладает редкой квалификацией и в ней действительно нуждаются, ее могут взять с письменным уговором, что из декретного отпуска она вернется в течение 2—3 месяцев после родов. Идя на уступку, работодатель захочет иметь какие-то гарантии».

Но вообще проблема дискриминации скорее надумана, считает HR-специалист Надежда Березовая. «Коллеги постоянно жалуются, что подобрать персонал — проблема, они готовы брать даже без опыта, подстраиваться под кандидата, а на пол и возраст уж точно не смотрят. Главное — чтобы человек банально хотел работать», — говорит она.

В то же время законопроект предусматривает множество дискриминационных оснований для увольнения людей по инициативе руководства. Например, за уклонение от обязательной профилактической вакцинации или прохождения медосмотра могут уволить без предупреждения. По этому пункту возникает множество вопросов: неясно, за чей счет и кем будет проводиться такой медосмотр и не будет ли полученная информация использована против работника, говорит Елена Михальченко, эксперт РПР, юрист общественной организации «Трудовые инициативы».

Также работодателям дадут право контролировать рабочий процесс и выполнение работниками обязанностей, в том числе с использованием технических средств. «А как же приватность? Закон не оговаривает ни методы, ни средства контроля. Это может быть не только видеонаблюдение, но и, например, мобильные приложения, которые позволят отслеживать не только электронную почту сотрудников, но и маршруты их передвижения», — обращает внимание эксперт.

Беременные. Получат дополнительные гарантии, а испытательный срок для них отменят

ПО ДОГОВОРУ: ВСЕМ РАБОТА ПО КОНТРАКТУ

НА ПРАКТИКЕ. Обязательные письменные трудовые договоры — одна из важнейших новаций проекта, говорит Кузовой. Расширится и список вопросов, которые регулируются колдоговорами, то есть все рабочие моменты можно изучать и обсуждать.

«В то же время наработанная практика применения трудового законодательства будет утрачена, и на ее месте еще долго будет вакуум, пока не внесут все изменения, не ликвидируют ошибки и нестыковки в законах, а работодатели и сотрудники начнут привыкать к новым требованиям. Нужно время и для наработки новой юридической практики урегулирования споров», — объясняет директор департамента соцполитики.

«Трудовые договоры предусмотрены и сейчас, но по желанию сторон. Поэтому мы этой нормой практически не пользовались, освоим не сразу», — признается и Валентина Жук.

КАК БУДЕТ. По мнению авторов нового кодекса, эта норма привлечет в Украину иностранные инвестиции и сделает рынок труда гибким. Ради этого работодателю дается неограниченное право составлять краткосрочные трудовые договоры, срок окончания которых может определять работодатель. «На первый взгляд, это привлекательно, но подрывает стабильную занятость и может негативно сказаться на потребительском рынке, — считает Елена Михальченко. — На деле упрощение процедуры увольнения не всегда стимулирует работодателей нанимать больше работников. Даже Международная организация труда в технических комментариях к проекту ТК сделала ударение на том, что применение таких договоров надо ограничить».

Станет обязательным заключение трудового договора при принятии на работу: так будут четко фиксироваться права и обязанности сторон и станет меньше оснований для трудовых споров в будущем. В контракте нужно будет обозначать гарантии со стороны работодателя по обеспечению надлежащих безопасных и здоровых условий труда, санитарно-бытовых условий, указывать условия и сроки оплаты. Таким образом намерены бороться с нелегальным трудом, который пока прикрывается гражданско-правовыми договорами. В дальнейшем платить черные зарплаты и нанимать людей на разовые или краткосрочные работы без оформления официально не удастся — только через срочные трудовые договора. Они, согласно ст. 62 проекта Кодекса, наделяют стороны такими же правами и обязанностями, что и стороны трудового договора, заключенного на неопределенный срок. А вот изменять условия документа, требовать выполнение работы сверх нормы или такой, которая не входит в прямые обязанности без согласия работника, — запретят.

Новые договора. Упростят найм и увольнение работников

«КОДЕКС МЕЧТЫ»: ЧЕГО НЕ ХВАТАЕТ НАШИМ ЗАКОНАМ О ТРУДЕ

Прожиточный минимум и минимальная зарплата, по мнению кандидата экономических наук, доцента КНУ им. Т. Г. Шевченко Анны Харламовой, должны перестать быть ориентирами для оплаты труда. «Лучше заменить их на достойную минимальную почасовую оплату за соответствующие типы работ от простой до сложной умственной и платить зависимо от квалификации сотрудника. Тогда получим стандарт, как в развитых странах», — говорит она.

Теоретически аналогичная система действует и у нас, отмечает Михальченко. Но разница между нами и Европой — в коэффициенте между тарифными разрядами.

«Коэффициент соотношения в оплате труда между 1 и 25 тарифным разрядом в Украине составляет 4,51, а в Европе — 10. Такое уменьшение коэффициента приводит к тому, что разница между зарплатой квалифицированного сотрудника и низкоквалифицированного очень мала, — объясняет эксперт РПР. — А из-за привязки минимальной зарплаты до 3200 грн имеем ситуацию, когда специалисты и чернорабочие могут получать одинаково».

Вопрос даже не в оплате, а в том, что доля зарплаты в себестоимости продукции в Украине составляет около 10—12%, тогда как в Европе — до 50%, говорит Михальченко, и это один из самых низких показателей в Европе. «Это означает, что если работник произведет продукцию на 100 долларов, то в Украине ему заплатят $10—12, а в Европе — $50», — приводит пример она.

Отдых. Оплачиваемый отпуск украинцев планируют увеличить

ПОМЕНЬШЕ БЫ СЛОВ

Нынешний проект — слишком директивный и не оставляет пространства для коллективных переговоров, считает Елена Михальченко. «Во многих европейских странах, США и Канаде государство устанавливает лишь минимум норм относительно условий занятости, на которые опираются при составлении коллективных договоров. Такое регулирование позволяет сторонам принимать гибкие решения, — объясняет эксперт. — Это важно, ведь система колдоговоров должна согласовывать интересы так, чтобы стороны не прибегали к крайним мерам — забастовкам и увольнениям».

Впрочем, то, что сработало на Западе, не обязательно приживется в нашей стране, признает эксперт РПР: учитывая частоту нарушений трудовых прав и отсутствие культуры обращения за защитой, необходимо сначала гарантировать право на объединение и построить сильное гражданское общество. А сейчас нужно принять новый трудовой закон, который бы сбалансировал права всех сторон и защитил наиболее слабую сторону трудовых отношений — работника.

Государственное вмешательство в дела оплаты труда должно быть минимальным, считает Анна Харламова, и в основном — в поле регулирования почасовой минималки и налоговой системы. А определять размеры зарплат компании должны на базе социального партнерства между ними, коллективом и госорганами.

«Нужен механизм индивидуализации зарплат. В странах Западной Европы она означает дифференциацию условий найма, широко применяются контракты с персонально оговоренными нюансами сотрудничества», — объясняет экономист. А главное, по ее мнению, переписывать Трудовой кодекс без изменений давно устаревшего Классификатора профессий смешно — без этой базы КзоТ остается косметически отремонтированным.

Глава VII: Оплата труда

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

В случае если работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие производит доплату до ее уровня.

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда» и не может быть ниже размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) проводится на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам, присвоение квалификационных разрядов работникам проводится собственником или уполномоченным им органом согласно с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективным органом.

Квалификационные разряды повышаются прежде всего работникам, которые успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые послужили причиной ухудшения качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда проводится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган соответственно к должности и квалификации работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах, утвержденным в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

Оплата труда может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок работникам, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй этой статьи.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется в первоочередном порядке. Все остальные платежи осуществляются собственником или уполномоченным им органом после выполнения обязательств по оплате труда.

Оплата труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевого, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

О введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган извещает работников не позднее чем за два месяца до начала их введения.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается междуразрядная разница. Выплата междуразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договорами.

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки.

По сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по часовой системе, — за все отработанные сверхурочные часы.

При подытоживающем учете рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

Работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73 КЗоТ Украины) оплачивается в двойном размере;

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх окладов, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в ночное время (статья 54 КЗоТ Украины) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

В случае, когда работник оставляет сдельный наряд незаконченным по независящим от него причинам, выполненная часть работы оплачивается по оценке, произведенной по соглашению сторон в соответствии с существующими нормами и расценками.

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;
б) размеры и основания отчислений и удержания из заработной платы;
в) сумма заработной платы, причитающаяся к выплате.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, произошедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил собственника или уполномоченный им орган (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника либо уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц.

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается. На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может производить рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (часть 2 статьи 32 КЗоТ Украины) уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом) , но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который производится выплата

В случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Размер заработной платы за первую половину месяца определяется коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ Украины, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в настоящей статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, вынесшим решение по существу дела.

Популярное:

  • Сергей безруков развод новости Сергей Безруков назвал причины развода со своей женой Несмотря на статус «самая крепкая супружеская пара российского шоу-бизнеса», семейная чета Безруковых находится в состоянии развода. Эту информацию подтвердила Ирина и Сергей Безруковы. Новость о том, что Безруковы разводятся, […]
  • Исполнительный директор банка тройка «Тройку Диалог» покинул главный исполнительный директор Жак Дер Мегредичян Жак Дер Мегредичян, главный исполнительный директор по управлению бизнесом «Тройки Диалог», покидает компанию. Об этом говорится в пресс-релизе, опубликованном на сайте «Тройки» в понедельник, 5 […]
  • Картинки деньги под залог авто Кредит под залог авто – деньги на руки в два счета В жизни у каждого бывают ситуации, когда срочно нужны деньги. Вот тогда и начинается испытание нервов на прочность и друзей на верность. Кто-то просто может причину для займа не считать достаточно веской, а банки тянут время и в итоге […]
  • Усыновление статистика 2018 УСЫНОВЛЕНИЕ В РОССИИ Статистика В разделе размещены данные федерального статистического наблюдения по форме № 103-рик «Сведения о выявлении и устройстве детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», утвержденной приказом Росстата России от 27 августа 2013 г. № 344. В […]
  • Купить авто после дтп челябинск 89 объявлений о продаже ВАЗ после ДТП Предложения ВАЗ после ДТП: 100 тыс. км Лубны Бензин, 1.5 л. Ручная / Механика автомобиль после ДТП. удар в заднюю левую сторону. не на ходу. . без пробега Ужгород Бензин, 1.6 л. Механическая 120 тыс. км Николаев […]
  • Как восстановится на службе в полиции Восстановление на службу в МВД С 2000 года по октябрь 2006 года служил в органах внутренних дел, первоначально в должности младшего инспектора-кинолога с 2004 в должности оперуполномлченного УР. в сентябре 2006 года уволился по собственному желанию из органов внутренних дел в звании […]