ст 72 ТК РФ с комментариями юриста

Глава 12 ТК названа «Изменение трудового договора», поскольку охватывает не только перевод, но и изменение существенных условий труда. В новом Трудовом кодексе это две разные статьи (ст. 72 и 73). То и другое является изменением трудового договора, но основания изменения при этом различны. Различны также порядок и правовые последствия отказа работника от работы в измененных условиях.

Изменение трудового договора – это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами (о содержании трудового договора см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Изменение производных условий не требует согласия сторон, в остальных случаях оно обязательно, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Перевод на другую работу – это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет именно переводом. Однако если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда.

Перевод – это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Он изменяет содержание договора и поэтому требует письменного согласия работника.

Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не дает (его не было и в КЗоТе). Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, это будет временный перевод. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в редакции от 15 января 1998 г. (п. 12) уточняется понятие перевода:

«Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)». Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

В ст. 72 говорится о постоянном переводе, что подчеркнуто в ее названии, и об отличии постоянного перевода от перемещения. Но такое отличие надо проводить и при временном переводе (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).

Часть 2 ст. 72 ТК предусматривает постоянный перевод работника с его согласия по медицинскому заключению. Работодатель обязан следовать медицинскому предписанию и предоставить работнику с его согласия другую имеющуюся работу, не противопоказанную его здоровью. Если работник отказывается от такого перевода или в организации отсутствует соответствующая работа, он может быть уволен «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» по п. 8 ст. 77 ТК.

Кроме указанного в § 4 комментария возможны постоянные переводы следующих трех видов: а) перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника; б) перевод в другую организацию на постоянную работу; в) перевод в другую местность вместе с организацией.

Указанные в ст. 72 четыре вида постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода в той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 (п. 12).

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

СТ 72 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Комментарий к Ст. 72 Трудового кодекса РФ

1. Как следует из содержания гл. 12 ТК РФ, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различного рода новации содержания и субъектного состава трудового договора, включая переводы на другую работу (ст. ст. 72 — 74 ТК РФ), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75 ТК РФ) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).

2. В силу комментируемой статьи перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу, равно как и перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней).

3. По своему смыслу комментируемая статья связана со ст. 60 ТК РФ. Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права «договоры должны исполняться». Таким образом, изменение содержания трудового договора согласно указанным статьям не допускается в одностороннем порядке, но как исключение из общего правила возможно по инициативе одной стороны либо третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК РФ.

4. В соответствии с комментируемой статьей условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить действие старого договора, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 — 74 ТК РФ и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформить дополнительное соглашение к договору, трактующее согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 72 ТК РФ: официальный текст

Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 72 ТК РФ обеспечивает охрану и поддержку трудовых отношений путем нормирования изменений, допускаемых к внесению в трудовые договоры. О том, как и когда разрешается корректировать договор между работником и работодателем, расскажем в нашей статье.

Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2017 года

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2017 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

  • при переводе работника на другую работу;
  • в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора (2016)».

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

  • Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
  • Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
  • Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

  • Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
  • Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

  1. Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
  2. Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
    • переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
    • выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
  3. Изменение срока договора. Например:
    • пролонгация срочного;
    • перевод срочного в бессрочный.
  4. Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.
  1. Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

  1. Корректировка графика работы и отдыха. Например:
    • в случае изменения режима работы самого предприятия;
    • по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

  • по медицинским показаниям;
  • из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
  • из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Увольнение по статье 72

Статья 72. Компенсация за работу в выходной день.

Работа в выходной день может компенсироваться, по соглашению сторон, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.

Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам статьи 107 настоящего Кодекса.

1. Работа в выходной день компенсируется в случае привлечения работника к работе в такой день, в зависимости от соглашения сторон трудового договора — либо путем повышенной оплаты (в двойном размере), либо предоставлением отгула, который может быть предоставлен непосредственно после выходного дня, в который производилась работа, или в любое другое время. В том числе путем присоединения отгула к ежегодному отпуску.

2. Ст. 72 КЗоТ устанавливает двойной размер оплаты работы в выходной день, но, на наш взгляд, в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте предприятие может предусмотреть более повышенную денежную компенсацию за работу в выходной день.

3. Комментируемая статья не предусматривает, какой должна быть продолжительность отгула в тех случаях, когда время работы в выходной день было меньше установленной продолжительности рабочего дня (смены). Предоставление другого дня отдыха не ставится в зависимость от количества часов, отработанных работником в его выходной день, поэтому отгул на полный рабочий день должен предоставляться за факт работы в выходной день, независимо от ее продолжительности.

4. Отгул должен быть заранее и должным образом оформлен. Работник не вправе самовольно определять другой день отдыха. Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что самовольное использование отгула дает право собственнику для увольнения работника за прогул (п. 24 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

В табеле учета рабочего времени следует отмечать такие неявки с указанием (отгул), а не проставлять 7 или 8 часов с тем, чтобы подчеркнуть отсутствие работника на предприятии.

5. Если есть договоренность между собственником или уполномоченным им органом и работником о том, что работа в выходной день компенсируется отгулом, то и оплачиваться она должна, как и в обычные рабочие дни.

6. В случае если по соглашению между собственником или уполномоченным им органом и работником работа в выходной день будет оплачиваться в денежной форме, то при определении размера следует руководствоваться правилами, определенными в ст. 107 КЗоТ, т.е. правилами, установленными для оплаты работы в праздничные и нерабочие дни.

7. На наш взгляд, форму компенсации за работу в выходной день следовало бы определять уже в приказе о привлечении отдельных работников к работе в выходной день.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 36 КЗоТ

В соответствии с ч. 1 ст. 36 КЗоТ установлены следующие основания для прекращения трудового договора:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока;
  • призыв или поступление работника (или собственника — физического лица) на воинскую службу, направление на альтернативную (невоинскую) службу;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 и 39 КЗоТ), по инициативе работодателя (ст. 40 и ст. 41 КЗоТ) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);
  • перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  • вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
  • заключение трудового договора (контракта) вопреки требованиям Закона Украины от 14.10.2014 г. № 1700-VII «О предупреждении коррупции», установленным для лиц, которые уволились или иным образом прекратили деятельность, связанную с исполнением функций государства или местного самоуправления, в течение года со дня ее прекращения;
  • по основаниям, предусмотренным Законом Украины от 16.09.2014 г. № 1682-VII «Об очищении власти»;
  • основания, предусмотренные контрактом;
  • основания, предусмотренные иными законами (например, ст. 83 — 88 Закона Украины от 10.12.2015 г. № 889-VIII «О государственной службе»).

Каждое из указанных оснований прекращения трудового договора с работниками, предусмотренное ч. 1 ст. 36 КЗоТ, рассмотрено далее.

Увольнение в связи с призывом на военную службу (п. 3 ст. 36 КЗОТ)

Призыв или поступление работника или собственника — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоинскую) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 119 КЗоТ, является основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, что должно подтверждаться повесткой из военкомата или другим документом, подтверждающим призыв на срочную службу, а при направлении на альтернативную службу – направлением на прохождение альтернативной службы.

Однако не смотря на то, что данное основание увольнения по-прежнему является действующим, оно практически не применяется в связи с действием особого периода.

  • призыва на срочную военную службу;
  • призыва на военную службу во время мобилизации, на особый период;
  • принятия на военную службу по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации или введении военного положения на срок до окончания особого периода или до дня фактической демобилизации;
  • если работник был призван на военную службу во время мобилизации, на особый период и подлежал демобилизации, но продолжает военную службу в связи с принятием на военную службу по контракту, но не более срока действия такого контракта.

Таким образом, в вышеперечисленных случаях увольнять работников на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с призывом на военную (альтернативную) службу запрещено.

При этом следует обратить внимание, что со вступлением в силу 8 июня 2014 года Закона № 1275 и распространением его норм в части сохранения места работы, должности на граждан Украины, которые с 18 марта 2014 года были призваны на военную службу по мобилизации, на особый период, все работники, которые были уволены с работы на основании п. 3 ст. 36 КЗоТ в связи с призывом на военную службу, должны быть восстановлены работодателями на работе. Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Восстановление мобилизованных работников на работе

Увольнение по инициативе работника или работодателя (п. 4 ст. 36 КЗОТ)

Следующим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя, а также по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

На указанные основания прекращения трудового договора, то есть на п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, при увольнении работников, как правило, не ссылаются, так как этот пункт не является нормой прямого действия.

Законом установлены специальные нормы, позволяющие указанным субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника регламентирует ст. 38 и 39 КЗоТ, по инициативе работодателя – ст. 28, 40 и 41 КЗоТ, по инициативе профсоюзного органа – ст. 45 КЗоТ.

Указанные основания расторжения трудового договора рассмотрены в темах:

С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.

В статье также освещаются следующие вопросы:

  • Увольнение работника по переводу (п. 5 ст. 36 КЗОТ)
  • Увольнение в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность, от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗОТ)
    • Перевод работника на другую работу
    • Увольнение в связи с сокращением штата или изменением в организации производства и труда (п. 1 ст. 40 КЗоТ)
  • Увольнение в связи со вступлением в силу приговора суда (п. 7 ст. 36 КЗОТ)
    • Трудовые правоотношения с работниками, находящимися под следствием)
  • Увольнение в связи с нарушением антикоррупционного законодательства (п. 71 ст. 36 КЗОТ)
  • Увольнение в связи с проведением люстрации (п. 72 ст. 36 КЗОТ)
  • Увольнение по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗОТ)
    • Трудовой контракт

Популярное:

  • Как отменить дополнительное соглашение к договору образец Дополнительное соглашение в трудовом праве Очень часто в трудовой практике случаются ситуации, когда условия изменяются, а трудовой договор уже готов. В этих случаях работодателю либо уполномоченному кадровому работнику надо составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Что […]
  • Региональный материнский капитал в курганской области в 2018 году Материнский капитал в Кургане и Курганской области В Курганской области преобладает пожилое население. Программа материнского капитала с помощью субсидирования семей с детьми призвана увеличить рождаемость и таким образом «омолодить» жителей региона. В области действует несколько […]
  • Мировой суд 71 участок Мировой суд 71 участок Судебный участок № 71 в Октябрьском судебном районе в городе Омске Аппарат мирового судьи мировой судья судебного участка № 71 Моисеев Алексей Михайлович Телефон: 8(3812) 58-13-09 начальник отдела Осипова Оксана Николаевна Телефон: 8(3812) 58-23-60 канцелярия […]
  • Эффективность системы оплаты труда на предприятии Эффективность системы оплаты труда Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и […]
  • Соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую должность Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы Зачастую работодателю требуется внести изменения в трудовой договор с работником. Причин для этого может быть много (например, перевод на другую должность, работу или изменение условий оплаты труда). Обязательно ли заключать с […]
  • Доп соглашение об изменении условий оплаты Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы Зачастую работодателю требуется внести изменения в трудовой договор с работником. Причин для этого может быть много (например, перевод на другую должность, работу или изменение условий оплаты труда). Обязательно ли заключать с […]