Оглавление:

Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности.

Закон (ст. 192 ТК РФ) предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

Самые распространенные случаи нарушения трудовой дисциплины работниками – это:

  • несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников, которым такое освидетельствование предписано законом;
  • отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и правилам эксплуатации, если это обязательное условие допуска к работе;
  • несоблюдение режима труда, установленного правилами внутреннего трудового распорядка;
  • прогул, то есть отсутствие на работе больше четырех часов подряд без уважительной причины;
  • появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание оформляют приказом работодателя или работника фирмы, имеющего право налагать дисциплинарные взыскания (например, заместителя директора по кадрам).

В приказе необходимо указать:

  • проступок, совершенный работником;
  • вид налагаемого взыскания;
  • документы, подтверждающие совершение проступка, а также объяснительную записку работника.

Приказ объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать этот приказ составляют акт об отказе от ознакомления с приказом. После этого приказ считается объявленным.

Особенности применения взысканий

За каждое нарушение трудовой дисциплины можно применять только одно дисциплинарное взыскание.

Если, несмотря на уже имеющееся взыскание, работник продолжает не исполнять или не должным образом исполнять свои трудовые обязанности, к нему можно применить новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносят.

Если на работника ведут личное дело, то дисциплинарное взыскание записывают в Карточку поощрений и взысканий или в Дополнение к листку по учету кадров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель имеет право до того, как истечет годичный срок со дня применения взыскания, снять его с работника:

  • по собственной инициативе;
  • по просьбе самого работника;
  • по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Для досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходим приказ руководителя.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Дисциплинарная ответственность работников: от выговора до увольнения

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков. Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка. А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников.

От чего зависит взыскание?

Дисциплинарная ответственность регулируется несколькими документами, включая законы, подзаконные акты, а также внутренние нормативы работодателей (например, это могут быть правила трудового распорядка). Однако основными, базовыми, так сказать, видами взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с номами КЗоТ, являются выговор и увольнение. Но на практике уставами и положениями о трудовой дисциплине предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, в т. ч. специальные.

Вид взыскания зависит, прежде всего, от его цели. Например, взыскание может быть направлено на ограничение или лишение правонарушителя определенного права или блага. Сюда относятся и понижение в должности (разжалование), и собственно увольнение. Другие меры обычно менее радикальны и связаны, в первую очередь, с осуждением поведения провинившегося работника без ограничения его прав. К этому виду взысканий относят, как правило, выговор, предупреждение и т. д.

В соответствии с трудовым законодательством, в частности ст. 149 КЗоТ, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. нельзя объявить работнику выговор и тут же его уволить. На практике же выговор часто применяется одновременно с лишением премии, но юристы отмечают, что такая комбинация не делает это сочетание штрафом в понимании денежного наказания. Как, впрочем, не является дисциплинарным взысканием и удержание из зарплаты возмещения материального вреда.

Уволить работника имеет право тот, кто наделен правом принять его на работу. В отдельных случаях, определенных законодательством, на работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставными документами, положениями и другими документами, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться вышестоящим руководством (по отношению к руководству, которое принимало на работу). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только на основаниях, предусмотренных законодательством. Например, судьи, избранные на должность бессрочно, могут быть уволены только Верховной Радой. На частном предприятии работник может быть уволен директором. В некоторых случаях для увольнения необходимо согласие профсоюзной организации. Но это происходит, только когда инициатором увольнения выступает собственник или уполномоченный им орган.

И еще важный момент. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан потребовать от работника письменное объяснение. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Обязательность предоставления работником объяснения по поводу совершения проступка — одна из гарантий того, что наложение взыскания было правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать таковое. Причем это не препятствует применению взыскания, если собственник или уполномоченный им орган располагает доказательствами, что он объяснения затребовал. Если нарушитель трудовой дисциплины отказался от дачи объяснения, акт об этом составляется за подписью нескольких лиц. Составляется он и тогда, когда работник, который появился на работе в нетрезвом состоянии, отказывается пройти медицинский обзор для определения состояния опьянения.

Специальная и общая ответственность

Но вернемся к видам дисциплинарных взысканий. Как уже было сказано, наказание работника зависит от ряда факторов, включая должность, форму собственности предприятия, специфику работы, степень тяжести нарушения и т. д. Юристы, специализирующиеся на трудовом праве, выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность. К общей относится ответственность, предусмотренная в КЗоТ. Например, увольнение работника на основаниях, предусмотренных п. 7 ст. 40 КЗоТ, т. е. в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. К специальной же относится та ответственность, которая предусмотрена уставами или отдельными положениями о работе или трудовой дисциплине, а то и некоторыми законами — например, о государственной службе или о судоустройстве и статусе судей. Как отмечают правоведы, поскольку действие таких норм распространяется на работников отдельных категорий, для них понятие трудового правонарушения может быть расширенным за счет того, что оно включает действия, несовместимые с занимаемой должностью. К примеру, судья может быть уволен за нарушение присяги. Это и будет специальная дисциплинарная ответственность. При этом процедура увольнения также будет носить определенный порядок, без соблюдения которого судью уволить нельзя. Поэтому не последнюю роль в определении взыскания играет как раз принадлежность ответственности к общей или специальной.

Прежде, чем перейти к рассмотрению конкретных видов взыскания, отметим, что все они объявляются в приказе (распоряжении) и сообщаются работнику под расписку. Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Поскольку наложение взыскания на работника имеет, в первую очередь, воспитательное значение, несоблюдение требований законодательства в отношении процедуры наложения взыскания и сообщения об этом работнику будет расцениваться в суде как незаконное.

Но при этом заносить любые взыскания в трудовую книжку запрещено (кроме тех, которые будут являться основанием для освобождения от занимаемой должности).

Наиболее простым взысканием, по мнению отечественных экспертов, является так называемое замечание. Суть этой меры состоит не в ограничении прав и не в осуждении противоправного поведения работника. Скорее, замечание призвано наставить его на путь истинный, т. е. напомнить о его трудовых обязанностях, о недопустимости нарушения трудовой дисциплины. Безусловно, о замечании можно говорить только в случае, если работником допущено незначительное нарушение, не имеющее практических последствий. Например, несущественным будет опоздание на работу офисного работника. При этом, если на работу опаздывает, скажем, машинист метрополитена или водитель общественного транспорта, последствия будут совсем другими, и здесь уже замечанием не обойтись.

Более строгим, в отличие от предыдущего, является такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор. Он может быть как устным, так и письменным. Осуждение — именно так можно охарактеризовать внутренне содержание этой санкции. Выговор применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины, т. е. правил поведения, которых необходимо придерживаться во время исполнения трудовых обязанностей (установленных коллективным или трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т. д.). Юристы отмечают, что базовой составляющей для вынесения выговора работнику является наличие вины как в действиях, так и в бездействии. Действие этой санкции ограничивается исключительно морально-психологическим воздействием на работника — человек под воздействием чувства вины, а иногда и страха должен понять, что он сделал неправильно, и в дальнейшем не допускать такого нарушения, чтобы не усугубить свое положение. Например, в некоторых случаях, если работник в течение определенного промежутка времени получает несколько выговоров, его увольняют.

Меры дисциплинарного воздействия

В отличие от общей дисциплинарной ответственности, предусматривающей в качестве взыскания только выговор и увольнение, специальная ответственность может включать еще и так называемые меры дисциплинарного воздействия, которые, по сути, не являются дисциплинарным взысканием, однако довольно часто применяются, например, к госслужащим. В соответствии со ст. 14 ЗУ «О государственной службе», к служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим трудовым законодательством, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность. И если с задержкой повышения все понятно, то такая мера дисциплинарного воздействия, как предупреждение, должна насторожить государственного служащего, ибо ее можно трактовать как несоответствие занимаемой должности, а значит, в случае невозможности перевода на другую работу она может привести к увольнению.

Увольнение

Пожалуй, из всех видов дисциплинарных взысканий увольнение является крайней и наиболее плачевной мерой в плане последствий как для работника, так и для работодателя. По этой причине увольнение применяется исключительно в определенных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Пленум ВСУ в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» №9 от 6 ноября 1992 г. признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Например, в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; прогула без уважительных причин; неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности и т. д. Однако даже описанные в КЗоТ основания для увольнения носят отчасти субъективный характер. Например, то, что человек проспал и опоздал на работу на 3 часа, является уважительной причиной или нет? Ведь, с одной стороны, это не уважительная причина, а с другой — если работник из-за высокой нагрузки вынужден задерживаться на работе до ночи, нет ничего удивительного в том, что он может проспать.

Поэтому закон гарантирует право как на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания и защиту от обвинений работодателя, так и на защиту от незаконного увольнения. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание, которое применил работодатель, необоснованно или не соответствует тяжести совершенного проступка, он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном КЗоТ. Если работник считает, что уволен незаконно, он может обратиться в суд.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Опубликовано на сайте: 14.03.2012

Виды дисциплинарных взысканий

Если работник нарушает дисциплину труда, игнорирует свои должностные обязанности или нарушает положения правил внутреннего распорядка, то работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных наказаний, которые работодатель имеет право применять к провинившимся сотрудникам, указаны в ст. 192 ТК РФ. Прежде чем накладывать на работника то или иное взыскание, работодатель должен сопоставить степень вины сотрудника и ущерб, им причинённый, с самим наказанием.

Виды дисциплинарных взысканий в трудовом кодексе

К дисциплинарным взысканиям относятся:

По трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право применить к работнику одно из вышеуказанных наказаний, если тот совершил противоправное или виновное действие в отношении трудовой дисциплины или имущества работодателя.

Кроме этих наказаний, работодатель может дополнительно применить следующие:

  • предупредить работника о том, что он частично не соответствует занимаемой должности. Предупреждение не обязательно выносить в письменном виде. Это можно сделать и устно;
  • освободить работника на время от должности, которую он занимает;
  • наложить на работника штраф.

Эти меры не являются дисциплинарными взысканиями по ТК РФ, но они предусмотрены другими нормативными актами.

Чтобы наложить на работника определённое взыскание, работодатель должен соблюсти процедуру. Если этого не будет сделано, то работник может оспорить наказание в суде и потребовать от работодателя возмещения морального и материального вреда. В первую очередь, работодатель должен затребовать от сотрудника письменного объяснения совершения виновного проступка. Если противоправное действие было совершено по уважительной причине, то работодатель не имеет права наказывать своего сотрудника.

К сожалению, понятие «уважительная причина» не определено в ТК РФ. Поэтому является ли причина уважительной — будет решать работодатель.

Наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение 1 месяца с момента совершения виновного проступка. В этот срок не входит время, когда сотрудник находится на больничном, или время, пока представительный орган работодателя принимает решение. Если виновный проступок был выявлен ревизионной или аудиторской проверкой, то наказать виновного сотрудника можно и в течение полугода. За одно виновное действие работодатель может наложить только один вид взыскания.

Такие наказания применяются для гражданских лиц. У военнослужащих за нарушение дисциплины предусмотрены несколько иные дисциплинарные взыскания.

Это самая лояльная форма дисциплинарного взыскания. Выносится, как правило, в письменной форме. На стадии расследования проступка работодатель должен потребовать у сотрудника письменные объяснения. Если эти объяснения удовлетворят работодателя, замечание он может не применять. Практика применения такого взыскания свидетельствует о том, что работодатель чаще всего его применяет при следующих проступках:

  • работник единожды и не серьёзно нарушил свои трудовые обязанности. Например, однократное опоздание на работу. Это может случиться с каждым работником по причинам, которые от него не зависят. Актуальное событие – это пробки на дорогах. Они могут образоваться в самых удивительных местах. Если же опоздание произошло, например, из-за поломки общественного транспорта, то можно принести оправдательный документ из депо;
  • единожды не исполнил свои трудовые обязанности. Это более серьёзный проступок.

В любом случае, если работодатель решил с помощью замечания наказать своего работника, он должен правильно зафиксировать проступок, издать приказ и применить наказание. Соблюдение порядка оформления – обязанность работодателя.

Унифицированной формы приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания не существует. Поэтому работодатель самостоятельно устанавливает форму этого документа. По общим положениям оформления кадровых приказов, приказ о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как замечание, должен содержать в себе следующую информацию:

  • о работодателе:
    • его сокращённое название, как прописано в учредительных документах;
    • ИНН.
  • название документа;
  • порядковый номер;
  • дата составления;
  • сведения о работнике:
    • его ФИО;
    • должность;
    • если предприятие крупное, то нужно указать и название структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник;
  • формулировка дисциплинарного проступка;
  • ссылка на норму ТК РФ;
  • формулировка дисциплинарного взыскания – «замечание»;
  • дата составления документа;
  • подпись руководителя и расшифровка подписи.

Провинившийся работник должен быть ознакомлен с приказом. То есть он ставит на нём свою личную подпись и пометку «ознакомлен». Срок действия приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания составляет 1 год. Если за этот период работник больше не совершал никаких проступков, то замечание снимается «автоматически».

Выговор — довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению.

Руководство должно чётко понимать, за какие проступки можно объявить именно выговор. Такое дисциплинарное взыскание сопровождается двумя обязательными аспектами:

  • выговор может стать одним из законных оснований для увольнения работника. Он является свидетельством того, что работник хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности. Если работник получает второй законный выговор, работодатель может смело его уволить. Но при этом все документы должны быть оформлены верно;
  • можно рассмотреть выговор как фактор, повышающий трудовую дисциплину. Работник, который получил выговор с занесением в личное дело, будет более активно работать, так как захочет себя реабилитировать в глазах работодателя.

Процесс объявления выговора работнику должен сопровождаться точным оформлением всех необходимых документов. В противном случае, работник может оспорить такое дисциплинарное взыскание.

Как только работодатель примет решение об объявлении данному работнику выговора, он должен составить приказ об этом. Предварительно должно быть проведено служебное расследование, у провинившегося должны быть затребованы письменные объяснения и оформлены документы о самом проступке. Приказ об объявлении работнику выговора составляется точно так же, как и о применении замечания.

Лишение премии

Премия – это стимулирующий вид оплаты труда. Как правило, руководитель выдаёт премию, если у работника нет нареканий, и он не нарушал трудовую дисциплину.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте. Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Основания для того, чтобы лишить сотрудника премии, зависят от вида премирования. Если премия является систематической выплатой, то это должно быть указано в трудовом договоре. Лишить работника такой выплаты можно только за дисциплинарный проступок, который должен быть доказан со стороны работодателя.

В ст. 192 ТК РФ перечислены всего лишь 3 вида наказаний за дисциплинарные проступки. Среди них нет депремирования. Поэтому считать такие действия работодателя наказанием нельзя.

Применять штрафные санкции можно лишь в том случае, если это указано в трудовом договоре. Работодатель имеет право лишить работника премии в полном размере или только её части. Но применить такую меру в качестве наказания можно лишь в том случае, если все документы будут оформлены правильно.

Лишение работника всей или части премии происходит точно так же, как и применение к нему дисциплинарного взыскания:

  • руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
  • с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
  • составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
  • приказ выдается нарушителю под подпись.

Приказ составляется точно в такой же форме, что и приказ о применении дисциплинарного взыскания. Наказание в виде лишения премии может быть применено в течение 1 месяца со дня выявления нарушения.

Каких видов дисциплинарных взысканий не существует

В ст. 192 ТК РФ чётко сказано, что применить к работнику наказание за дисциплинарный проступок работодатель может, но в строго оговоренной форме. Существует всего лишь 3 вида дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

Применять одновременно 2 взыскания за один проступок работодатель не имеет права.

В зависимости от специфики области применения взыскания, можно выделить следующие виды наказаний:

  • понижение в классном чине – для работников прокуратуры;
  • предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе – для работников некоторых сфер деятельности. Например, для атомной энергетики;
  • лишение свидетельства на право управления локомотивом и другим ж/д транспортом.

Такие «специфические» наказания прописываются в специальных документах – уставах, положениях, постановлениях и прочее. Но в тех отношениях, которые регулируются только ТК РФ, есть только 3 вида взыскания, прописанные в ст. 192 ТК РФ.

Применять к работнику иные виды наказаний работодатель может, но лишь в том случае, если они прописаны в трудовом договоре, в коллективном договоре или же в локальном нормативном акте. Все документы должны быть оформлены в соответствии с ТК РФ. Работодатель должен провести служебное расследование, оформить акты, издать приказ и только после этого наказывать своего работника.

Не существует таких дисциплинарных взысканий, как:

  • штраф;
  • отработка;
  • лишение премии;
  • лишение отгула;
  • лишение отпуска;
  • понижение в должности;
  • понижение оклада;
  • прочее.

Как снять дисциплинарное взыскание

Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание. Если этого не произошло, то взыскание автоматически снимается через 1 год. Досрочное снятие взыскания может быть:

  • по письменному заявлению самого работника;
  • по решению работодателя;
  • по ходатайству начальника структурного подразделения;
  • по ходатайству профсоюзного органа, если такой существует на предприятии.

Снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, нельзя. Его можно только оспорить в судебном порядке. Для этого необходимо подать исковое заявление в суд. Сделать это может только работник, который считает, что его уволили незаконно.

В ст. 194 ТК РФ сказано, что срок действия взыскания 1 год, если работник не провинился повторно. Снимается оно «автоматически», никаких заявлений и ходатайств писать не нужно. Работодатель со своей стороны также не должен оформлять каких-либо дополнительных документов.

В ст. 191 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право снять досрочно с работника взыскание на основании добросовестной работы последнего. Что такое добросовестность? Это:

  • работа без нареканий определённый период;
  • внесение рационализаторских предложений;
  • перевыполнение плана;
  • участие в общественных работах;
  • предупреждение аварии или несчастного случая;
  • прочее.

Снимается взыскание досрочно на основании приказа руководства.

У работника есть обязанность по соблюдению правил внутреннего распорядка и других локальных документов. Но наказать своего сотрудника за несоблюдение этих правил можно лишь в том случае, если руководство ознакомило с ним работника. То есть при приёме на работу с каждым из документов новый сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Дисциплинарные взыскания

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство как правоотношение

Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Популярное:

  • Адвокат в калаче-на-дону Калач-на-дону юрист, адвокат - консультация, составление иска, договора Калач-на-дону юрист, адвокат. Периодически возникают ситуации, когда для решения проблему самому невозможно и необходима консультация юриста. Обращение к юристу и адвокату за грамотной юридической помощью обычно […]
  • Возврат ндфл за покупку земли Как вернуть налог при покупке земельного участка? Напомним, что в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 220 НК РФ при определении размера налоговой базы гражданин имеет право на получение имущественного налогового вычета в сумме фактически произведенных расходов, но не более 2 млн. руб. В […]
  • Словарь юристов Евразийский юридический портал Бесплатная юридическая консультация онлайн, помощь юриста и услуги адвоката Юридический словарь – это словарь терминов и понятий, которые широко применяются в сфере юриспруденции. Любой подробный словарь юридических терминов является важнейшим […]
  • Молодая семья тольятти 2018 очередь Правила постановки на очередь по программе Молодая семья в Тольятти Программа для молодых семей со слов Правительства РФ успешно проходит во всех регионах государства. Но так ли это на самом деле? Какие требования выдвигаются программой для молодых семей в Тольятти? Как стать в очередь […]
  • Мировой суд ленинского района омска Мировой суд ленинского района омска Давыдова Вера Михайловна Телефон: 8(3812) 41-55-27 начальник отдела Комарова Лариса Петровна Телефон: 8(3812) 45-17-33 факс 40-04-61 канцелярия 8(3812) 41-35-76 График работы ГРАФИК ПРИЕМА ГРАЖДАН НАЧАЛЬНИКОМ ОТДЕЛА: Понедельник, вторник, среда, […]
  • Госпошлина на внесение изменений в егрюл кбк КБК для уплаты госпошлины Подводя итоги по КБК для уплаты госпошлины Обращаясь в органы государственной власти, самоуправления или к любым должностным лицам с просьбой о каком-либо действии, значимом с точки зрения закона, физическому или юридическому лицу нужно уплатить специальный сбор […]